陕西诚泰科技讯息有限责任公司 杨蓓

陕西诚泰科技讯息有限责任公司  行政人事经理  杨蓓

论C公司招聘问题及相关对策

【摘要】 本文叙述了C公司的基本概况以及在招聘过程中存在的一系列问题。通过对企业招聘问题进行分析后，从三个方面说明了C公司招聘的难点，最后针对C公司出现的问题以及招聘中的难点提出了五个方面的对策，包括做好人力资源规划，保持一定的弹性；关注应聘者与企业文化的适配度；加强和提升人力资源工作者自身的能力；重视新进人员的安置工作；人力资源工作者加强和提升自身的能力。使人力资源工作者面对招聘问题时，有备而战。

【关键词】 招聘  人力资源  对策

C公司一直致力于新市场的开发和引领行业潮流，不同于地摊、大棚式批发市场，C公司创立了“第三代”批发商城的理念。C公司成立于2001年，是一家集商业租赁、物业管理、商务文化传播为主的商业地产民营企业。2009年入春以来，C公司商城中的空商铺大量增加，招商任务紧迫，而原来招商人员、中层管理人员明显不够，老板要求人力资源部在一个月内招聘10位招商管理员、5位中层管理储备干部，所以招聘工作成了人力资源部工作的重头戏。

人力资源管理部门通过各种途径，包括参加大型招聘会、网络招聘、员工介绍等方式，可是招聘效果却甚微，一个月以后，人力资源部终于招聘到了7位招商管理员，3位储备干部。可是，来公司正式报到的时候2位招商管理员和1位储备干部没有来报到，一个月以后，经营管理部原有的2位招商管理员又向人力资源部提出辞呈，这对于人力资源部来说，无疑雪上加霜，本来招聘任务就比较紧迫，现在又出现原有人员流失问题。那么到底是哪些环节出了问题呢？

一、C企业招聘原因分析

现实当中，很多企业都遇到过这种情况，都有突然需要在短时间内要求招聘大量的人员，这也是许多公司的人力资源经理最头疼的一件事情。那导致企业出现招聘的原因有哪些呢？主要有以下三个原因。

（一）企业的战略规划未考虑人力资源规划

C公司目前已处于成熟期，相应的也就有成熟期的战略规划，即在稳定现有市场的前提下，积极的拓展新市场，与其他形式商业公司合作，进行多元化市场的转变。公司的高层对商城经营和市场格外注重，资源和注意力主要向这两个方向倾斜。但对公司的人力资源管理缺乏应有的重视和实际行动的支持。比如，公司的老板整天喊着重视人才，人才就是资本，但是在召开重要的、与企业战略有关的会议时，却不会通知人力资源部经理，也很少就企业战略和人力资源发展战略与人力资源经理沟通过，所以人力资源工作根本无法为企业战略的顺利推行提供人员方面的保障。人力资源部门在制定人力资源规划的时候，因为不是很了解公司的发展战略，制定的人力资源规划也只能凭以前的经验或者现有的人数作一个大致的规划，那么这样的人力资源规划就是没有科学依据的，也不符合公司实际的需要。所以才会出现用人部门急需新人上岗的情况，才向人力资源部提出招聘需要。而且要求时间也比较紧迫，这就使人力资源部非常的被动，措手不及，如果人力资源部不能在规定的时间内为用人部门招到新人上岗，就会引起用人部门的抱怨，说招商工作完成不了，影响整个商城的运作和经济业绩，是因为人手不够。

（二）公司的商铺买卖、租赁存在不确定性

C公司的商铺主要是出售给家庭作坊式服装加工的商家，这种家庭式服装加工作坊具有不确定性，加工作坊根据销售量多少决定是否继续生产、销售。由于2008年全球金融危机的影响，进出口贸易都受到影响，原本作坊式生产的利润低廉的服装，销售量降低，所以严重影响到商家收入。此时，许多商户由于收入严重缩水而选择停产。相应的空商铺量也就增加，为了市场的正常运作相应的招商工作加大，所需的招商人员也就要扩增，所以也就会出现需要招聘的状况。虽然，人力资源部也有人力资源计划，但是计划不如变化快。

（三）员工离职

由于多种原因导致企业的员工出现离职，那么招聘也在所难免。而导致离职有两种情况：

1.外部人力资源市场自身驱动招聘需求

人才市场供需状况是企业人力资源流动的晴雨表，每年的人力资源市场流动的峰期自然会引起企业内部在职人员的流动。外部人力资源市场就如一个蓄水池，池里的人想出来，池外的人想进去。员工跳槽离职的高峰期正好迎合了企业招聘高峰期。外部人力资源市场流动的高峰期出现在两个阶段，一个是春节过后的一两个月内，还有就是每年的9-11月份。年初，企业的考核周期已结束，企业的年终奖也兑现。另外，9-11月份，大量的高校毕业生涌入人力资源市场，此时许多企业都会进行人才储备。

2.企业所处行业人才竞争加强

目前，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才挖角的事情已经屡见不鲜。所处行业的市场竞争性明显。比如华为前少帅李一男出走自立门户创立港湾的时候，带走了一批 “华为军团”，便引发了当初华为人离职创业的高潮，一些技术、敏感性岗位人员的挖角也给华为留下了许多伤痛。

二、C公司招聘的难点

大家都知道，招聘由于时间紧，任务重，所以对于人力资源工作者来说，的确有不少困难，主要从下面三个方面进行分析：

（一）市场上人才储备不足

由于C公司需要的招商人员，即业务人员。目前，这种具有很强业务能力的人员在人才市场上本来就比较紧缺，而且，越是具有大量客户资源的业务性人才，招聘的难度越大。一般来说，拥有出众招商业绩的招商人员都是企业的“宝贝”，企业会想方设法保留住这些人，以免流失给企业造成的重大损失。

（二）人力资源部只有薪酬的建议权，没有决定权

    一般情况下，对于一些特殊人员，不得不用高工资来吸引这些人员跳槽，否则就很难吸引到原单位有稳定工作的和满意环境的业务人员。但是在公司，特别是民营企业，工资由老板说了算，人力资源部只能根据市场的薪资状况给予一定的建议。所以才会出现，招聘虽然把人找到了，但是到公司报到的时候，一些人可能因为薪资不满意而放弃工作。

（三）忽视新进人员安置工作

由于企业的人力资源部因为招聘，把工作中心主要放在了招聘工作上。对于招聘到的人，人力资源部只是通知来上班，办完入职手续后，就送到用人部门了，至于新进人员适应公司制度和文化的追踪只能暂时搁置。结果，一些人不能适应公司的环境，干没几天就离职了。对于人力资源部来说，好不容易找到的人，人力资源只能看着也没办法。

三、解决招聘问题的对策

在大部分企业里，招聘问题确实难以完全避免，但是如果人力资源工作者在许多方面做好准备，就会使招聘问题一定程度上予以解决。凡事预则立，不立则废。针对C公司的招聘问题，我提出以下五个方面的对策。

（一）做好人力资源规划，保持一定的弹性

    人力资源工作者在制定人力资源规划的时候，一定要与企业经营战略密切联系起来。人力资源经理应该主动积极地与公司的高层管理者进行沟通，以获得公司高层对人力资源重要性的重视与支持，从而明确公司的战略规划，只有清楚地了解公司的发展战略，才能做好公司的人力资源规划。同时，人力资源部门对于公司业务部门的业务进度要随时进行了解，以便于知道空商铺的变化，了解目前有多少潜在的危机、今年是否可能出现较多的空商铺，这样，在制定人力资源规划和实施招聘的过程中，注意保持一定的弹性，做好人才储备工作。

（二） 根据岗位选择合适的招聘渠道

由于招聘的特殊性，企业一般会在短时间内大量投入财力、人力与时间等资源，如果渠道选择不当，就会导致资源的浪费，严重制约公司业务的开展，导致错过招商时机，更会影响人力资源部在公司的威信，所以应该做好渠道的选择。

其实招聘渠道与企业所在的行业特点、企业的发展阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况是密切相关的。不同行业、不同企业、不同招聘时期、不同招聘职位，相应的招聘渠道的选择也是不一样的。面对这种招聘，人力资源者一定不能手忙脚乱，企业可以从企业所需人才大多出现在什么地方着手，同时考虑到各种不同招聘渠道的特点出发。比如，以前C公司招聘的主要渠道为网络招聘，但是业务人员往往通过看报纸，通过同行信息传播找工作，不会去参加招聘会，而且报纸信息量大。所以C公司锁定了目标群体以后，通过在发行量大的报纸上刊登招聘广告，招聘效果会有所改善，来公司应聘的业务人员多了，相应的选择的范围也比较大。

（三）关注应聘者与企业文化的适配度

目前，许多企业面临招聘的情况下，求才若渴，往往会忽视对应聘者进行全面系统的了解。一般而言，大多数高层职位候选人在业务能力以及技术专长方面都是无可挑剔的。而无论是高层管理人员还是其他职位人员的招聘，成功的人才除了要考察知识、技术能力之外，还要考察候选人的个性和风格是否适合做这份工作，是否能够融入工作团队和企业文化等等。华为的副总裁徐立新认为，“员工如果不认同公司的企业文化，那么他可能会成长为一个对公司具有杀伤力的人。”所以，人力资源工作者在招聘的时候，一定要关注应聘者与企业文化相匹配，这一点一定不能忽视。

（四）重视新进人员的安置工作

由于招聘的工作任务重、时间紧，所以人力资源工作者把大量的精力放在了招聘事务上，而无暇顾及新进人员入职以后的适应性问题。根据中国人力资源调研网的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。新员工在试用期内离职的主要原因是工作任务交待不清、工作压力过大、不能融合到组织文化和信息网络中、与直接主管关系紧张等等。人力资源部辛苦招到的人，在试用期内流失掉，是很可惜的一件事情。所以，重视新进人员的安置工作至关重要，这就需要人力资源部和用人部门重视新进人员，关心新进人员，使他们明确工作任务和目标，同时在生活和工作中多给予关心，使他们尽快地融入到团队，得到同事的帮助和支持。

（五）人力资源工作者加强和提升自身的能力

很多招聘困局得不到破解，一个很重要的原因在于HR本身。HR对企业自身市场敏感度缺乏和业务运营状况缺乏了解，加之人力资源的专业内功不深，平时不注重积累。所以，应对招聘的压力，是人力资源经理自身能力的提升。主要从以下几个方面做好：

1. 注重人才库建设

人力资源工作者应该平时注重积累人力资源，即开展人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。所以，很多招聘人员销毁应聘者的简历是一件非常可惜的事情。应聘者没有被用人部门看中，原因可能是多方面的，不适用某个岗位的人才，可能适用于其它职位，今天不需要的人才，可能未来就会需要。所以，对于我们人力资源工作者来说，只要应聘者的的基本素质达到了要求，也就是通过了招聘第一关的候选人，其简历应该予以保留，以便于下次招聘相同岗位或者类似岗位的时候，可以迅速找到储备人选。

2. 优化招聘标准与流程

首先要修改岗位说明书，明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”，在原来的岗位说明表的基础上，与用人部门进行沟通，进行修改，明确招聘要求，想要招聘什么职位只需要看岗位说明表就可以了。其次，人力资源部对现有的招聘流程进行改进，尽可能在统一的时间内对某一个职位进行集中面试，集体办理相关手续，以便在最短的时间内把人员招聘到岗。

3. 重视新进人员培训和推行新进员工指导计划

由于招聘，人力资源部的工作比较繁重，但是新进人员的入职培训和上岗培训绝不能少。以便于了解公司的组织结构、发展历程及公司的规章制度等。对于在岗培训，建议推行“师傅带徒弟”的做法，即为每一位新人指定一位老员工，进行试用期内工作监督与指导，规定定期与新进员工谈话，并做好谈话记录，并纳入到对指导人的绩效考核中，加大推进力度。此项工作对于稳定员工队伍有积极作用，所以也得到了用人部门的支持与配合。

总之，办法总比困难多，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场招聘战役中，机遇与风险并存，需要勇气和智慧，需要人力资源工作者有备而战，这样，HR们面对招聘时才会多一些胜算，少一些烦恼。