陕西联商合元商业地产运营有限公司 喻慧

陕西联商合元商业地产运营有限公司  喻慧

浅论企业留住人才

 21世纪，是知识经济的新时代。知识经济归根到底就是“人才经济”。当今社会上人才竞争是企业最关键的因素之一。人才是企业的一种资本，更是为企业创造价值的关键力量。但是，目前我国多数企业都存在一个共同的问题：人力资源的流失。如何留住人才，是每一个企业管理者高度关注的问题。人力资源管理主要是围绕着一个“人”字做文章的，其企业对人力资源本身的管理者综合素质有非常高的要求，使人力资源高层管理者充分发挥个人的能力，更好的服务于企业，前提主要是对自身有清晰准确的定位，明确立场，并且各方面必须从自身做起好榜样；

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人力资源管理主要是围绕着一个“人”字做文章的。在作为一名优秀的人力资源管理者必须要具有高诚信度，良好的掌控大局，敏捷的沟通协调能力和优秀的表达能力，掌握专业知识的丰富性才可以为企业带来推动作用，才可以把优秀的人才为企业留住。

“重视人才”已经成为当今企业的共识，但遗憾的是，我国许多企业一边不断招人，一边却有大量人才流失，因而蒙受了巨大的损失。要想留住人才，管理者应做好多个方面的工作。

一、树立新的理念

观念更新是留住人才的前提, 一个企业的领导人特别要树立的三种观念：第一, 以人为本的观念。以人为本的观念即是人才不但是企业最重要的资源和企业核心的竞争力的源泉,而且还是一个企业管理活动的服务对象。企业的目标包含员工的个人发展目标, 企业的管理工作就是为员工创造良好的环境,一定程度上帮助或引导员工成为能够自我管理的人,从而能在特定的工作岗位上创造性地工作。企业在达到其自身功利性目标的同时,也实现员工全面的发展。只有树立了以人为本的观念, 企业的领导人才有可能真正地去认真研究人才的需要, 尊重、培养和爱护人才, 从而制定出有效的留住人才的措施。

第二，战略性人力资源管理的观念[1]。在我国的相当一批企业中，人力管理仍然处于战术管理层次，缺乏长远规划。在这种情况下，会导致企业的选人、用人、育人、留人的工作难以和整个企业的经营战略协调一致，会严重妨碍企业人才政策的实施效果。企业应该把人力资源管理的工作提高到战略管理的层次，将企业经营战略与企业的人事政策紧密地结合起来，企业的人事政策必须与经营战略同步制定。

第三，人才危机的观念。有的企业发展情况良好，员工的业绩都很出色，领导人就想当然地认为企业人才的满意度都很高，以致缺乏留住人才的危机感，从而贻误了留住人才的时机，结果当一批关键人才流失时便不知所措。然而，工作能力和工作满感是两个不同概念，许多优秀员工，他们能做好某项工作，但并不表明他们对自己的工作就感到满意，更不说明他们肯定就不“跳槽”了。因此，作为企业领导者要能居安思危，未雨绸缪，时时怀有人才危机的意识，且根据企业变化及时调整留住人才的政策。

二、人才需求分析

不少企业管理者不了解影响人才满意度的心理因素，也是造成人才流失的一重要原因。因此，对人才需求的分析，就成为留住人才的一项基础工作。

人才究竟有哪些方面的需求，又具有什么样的特点呢？

一个人一般都具有五个层次的需求：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求[2]。这五个层次是从低到高，逐级往上的。人才的需求具有以下几个特点：首先，人才一般会更加关注较高层次的需求。由于他们具有较强的人力资本，且收入比较高，就业也比较有保障，在生理需求和安全需求已经较好的得到满足后，他们往往就会更加看重较高层次的需求。对企业而言，如何创造一个良好的人际关系环境，营造一个尊重人才的企业氛围，帮助人才实现自我价值就成为留住人才的有力措施。其次，人才的需求具有个性化的特点。他们的生活方式和生活态度存在着不同于常人的地方，不喜欢单调工作、及缺乏创造性的工作[3]。因此，灵活的、富有弹性的工作安排、具有挑战性的工作任务往往对人才着较强的吸引力。最后，人才的自我成就感比较强烈。许多人才都是胸怀大志，想闯一番事业，有明确的人生奋斗目标，他们在择业时会更加注重个人的发展前景和职业规划。在工作中获得的自我成就感会源源不断的给人才提供强大动力。因此，企业应该能帮助人才设计他们的职业发展道路，给人才提供培训和成长的机会和平台，让人才在企业中看到自我发展的前景希望，从而忠诚于企业。

三、留住人才的人力资源政策

当今社会上人才竞争是企业最关键的因素之一，那么如何才能留住优秀人才是许多企业需要进一步认真思考的问题了。企业要留住优秀人才应该在建议新思想观念基础之上。靠员工事业发展前景留住人才、靠员工职业生涯管理留住人才、靠企业文化留住人才、靠环境激励留住人才、靠物质激励留住人才、靠感情激励留住人才。只有这样才能真正留住人才，提高企业竞争力。留住人才最为重要的措施即是形成一套有效的人力资源政策。

（一）靠员工事业发展前景留住人才

员工事业发展前景是指企业的发展目标、方向让人才有吸引力、值得留下来，并且会为此目标而奋斗和努力。其实，企业的发展需要人才的推动，人才的稳定需要企业来吸引，越是优秀高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。企业规模大、前景红火，即能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提高良好的发展空间和项目。只有好的企业和高层次的优秀人才与科技含量高的岗位，才有可能为人才充分发挥才干提高空间发展平台。这意味着一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们才会最大限度地发掘自己的潜能，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（二）靠员工职业生涯管理留住人才

每一位员工都有个人发展的规划，并且都认为自己的想法是正确的。企业可以根据员工的个人情况制定适合他们的职业生涯规划。职业生涯是指组织或个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。那么企业在评估一名员工的业绩时应该经常询问员工，询问他们心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识到自己的优点和缺点，支持员工的职业生涯规划，然后进行培训与扶植。只有员工把个人的发展规划与企业的发展战略相一致时，员工的价值取向才会同企业文化相一致，企业才可能达到事半功倍的效果。

充分关注员工的职业生涯，让员工能够很清楚的看到自己在企业中的发展前途、方向，让他们对未来充满希望，从而最大程度地调动员工的工作积极性。只有留住员工的心，员工才可以拥有饱满的激情做好自己的本职工作，就会为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

（三）靠企业文化留住人才

企业文化是成功的保证，企业文化熏陶着每一个成功人。企业文化就是主张运用文化特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主题地位为基本原则，以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、价值观和企业精神为核心内容，来争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、思想等。具体来讲，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的积极性，使他们产生归属感与成就感。从而充分发挥他们的最大潜能。企业文化的激励功能就有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

企业的文化氛围是衡量一个企业是否成功的基础，企业文化熏陶着每一个成功人士。企业文化就是主张运用文化的特点及规律，以尊重人的主体地位为基本原则，以清晰企业使命为基础，以提高人的素质为基本途径，培养企业精神为核心内容，来赢得企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论等。具体来讲，企业文化能够充分满足企业员工的精神需要[5]，调动员工的工作积极性，使他们产生归属感和成就感。从而最大程度地发挥他们的潜能。企业文化的激励功能对员工就有了整体性、持久性和全员性。

（四）     靠物质激励留住人才

为达到吸引、保留优秀人才的目的，企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。物质激励是指通过对员工采取物质方面的刺激手段，鼓励员工工作。一个良好的企业首先要保证员工较高的薪水，使其员工在对我有竞争力。根据马斯洛的个人需求层次的划分，个人需求分为五个层次，从低到高排序为：生存需求、安全需求、交际需求、尊重需求和自我实现需求。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。由此可以证明，支付高工资是稳定人才的重要措施。为了吸引和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是企业重要的条件之一。

但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够。要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素。目前,美国很多高技术公司除了给人才高薪外,还根据人才的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。

（五）靠感情激励留住人才

感情激励是通过感情交流沟通，协调领导与员工之间的关系，让员工获得感情上的满足，从而激励员工工作积极性。情感管理在现代职业环境中越来越重要，管理者要贴近员工，了解员工心中所想，为他们解决困难，从而激发员工的积极性。

首先要创造一种沟通无限的工作氛围，营造自由开放、分享信息、人人平等的气氛，除企业正式的交流途径之外，企业还要鼓励各种自发和非正式的交流沟通形式。从而减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成积极和谐的人际关系，增强企业的凝聚力。其次，要尊重和认可员工。尊重和认可是员工情感管理中的最重要的一部分。按照马斯洛的需求理论，人若到了一定的阶段就有被尊重和认同的需要了。现代的企业中员工的素质普遍较高，因此是否被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在多数企业在企业文化中都强调“以人为本”，其实以人为本即是要把企业所有员工都视作企业的大家庭中的一员，要公平地对待他们，重视他们，要让所有员工都感觉到企业的温暖。再次，培养员工“主人翁”的心态，更好地为之拼搏奋斗。1)让员工有对企业情况知情的机会。企业不仅要多向员工传达利好的消息，同时也要及时地向员工说明当前存在的问题以及困难和挫折，只有以坦诚的方式向员工公开企业真实状况，才能取得员工的信任和理解，也才会出现员工和企业并肩作战、同舟共济的局面。各级管理者在管理企业工作事务中，应该学会把知情权当作一个很好的塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。2)有学习和培训的机会。从某种程度上说，培训是企业给员工的一种福利，要让员工看见企业的美好未来和自己的美好未来，同时也要看到自身的不足，员工只有看到不足了，才能会去想办法改进。为此，企业要创造环境与条件让员工学习和培训，以此来充实、壮大员工以便和未来接轨。3)有脱颖而出的机会。企业应该摈弃“论资排辈”的陈旧管理形式，以实力论英雄，建立绩效考核机制。员工的晋升应是完全以绩效来衡量的，这就能为渴望成长、希望有更大作为的企业人才提供良好的事业平台，让他们在时时刻刻提醒并锻炼自己，这即是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

（六）靠环境激励留住人才

环境包括企业文化环境和客观工作环境两个方面。

企业最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性、主动性和创造性的文化氛围等。客观的环境激励，员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备等。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境，提高工作效率。

良好的工作环境是企业留住人才的关键。首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业以环境留住人才,其次是提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。一方面,企业要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督、指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面,要为企业人才提供其创造活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人力资源上的调用。

四、结论

实施以人为本的人力资源战略方针，且并不排除合理的人员流动。从某种意义上来讲，适量员工跳槽是正常的事情，是合乎情理的，虽然培养一个人才花费了时间和成本、重新聘请一个人才也需要时间和成本，但更重要的是要看企业最终获得的价值，假若员工的离职给企业带来了很大的益处，或是强留住员工给企业带来了负面的影响，那不如痛快地让他离开。