西安众和餐饮服务管理有限公司 雷军胜

西安众和餐饮服务管理有限公司  经理  雷军胜

浅析宽带薪酬在企业中的应用

 在知识经济时代，随着市场竞争的日趋激烈，企业的生存和发展越来越依赖于高效率和高素质的人力资源。在企业的发展过程中，专业人才的作用越来越突出，人力资源已经成为企业健康发展的关键因素。设立具有激励性的薪酬体系，使员工安心又乐于与企业共同成长，成为促进企业持续发展的迫切要求。本文以某企业为例，浅析宽带薪酬与传统薪酬管理模式相比所具有的作用，介绍在现代企业中如何对宽带薪酬进行有效的设计，同时提出了宽带薪酬应用时应注意的问题。

[关键词] 宽带薪酬  薪酬设计  薪酬体系  绩效

宽带薪酬是近年来新兴的一种薪酬管理模式，它是对传统的垂直型薪酬体系的一种改进，随着其在我国企业中的逐渐导入已备受关注。薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业经营发展战略的落脚点，对企业战略的实现具有全面的影响。一套科学合理的薪酬管理体系对于企业在吸引和留用人才，提高员工积极性和主动性，进而保持企业核心竞争力方面起着决定性的作用。

一、宽带薪酬概述

1、宽带薪酬的涵义

宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国经济处于衰退期，面对萧条的市场，美国的传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬体系应运而生。

所谓“宽带薪酬”，就是企业将传统的十几甚至二十几、三十几个薪酬等级或狭窄薪酬区间压缩成几个相互很少重叠的宽泛薪酬区间或薪酬宽带，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。传统窄带薪酬工资范围浮动小，级别较多，而宽带薪酬的工资浮动范围则比较大。

2、宽带薪酬的特征

（1）宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬管理体系。传统的薪酬体系注重的是岗位，员工薪酬的变化往往取决于职位的变化而非技能的提高，这便使得员工更加关注职位的变化而不是技能的提高，在职位提升缓慢时员工的稳定性便会降低；而宽带薪酬看重的不再是岗位，而是绩效，很多岗位被归类到同一个岗位级别当中，宽带区间跨度拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度，员工的岗位即使没有发生变化，但薪酬水平却有了足够提升的空间，确保了对员工的有效激励，因为绩效决定提升，这便有利于引导员工重视自己为企业创造的价值（如优质的客户服务、熟练的业务技能等），从而大大提升了企业的经营水平与员工素质。

（2）在宽带薪酬体系中，一切都靠绩效证明，年功、职级不再是薪酬的决定因素。由于宽带薪酬对应幅度宽泛，只要工作努力，业绩出色，即使是刚出道的新员工，其薪酬所得也有可能超过自己的上司。企业员工将表现出极大的工作热情，刚入职的新员工，也敢与中层管理人员进行比试，管理人员和资深员工将会感到很大的压力，如果不想输给低职位的新员工，就必须不断进取。因此，对企业来讲，新员工的这种热情与管理人员或资深员工的压力都是正向有益的，从本质上来看，它的作用更接近于薪酬的原始作用——物质激励。

（3）在宽带薪酬管理体系中，宽带的最高值与最低值之间的区间变动比率大。宽带薪酬体系中每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率（即同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率）要达到100%或100%以上。典型的宽带薪酬体系一般只有4个薪酬等级，但每个等级内部的区间变动比率可能超过200%以上，而传统的薪酬体系，薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。所以，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使是最安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的薪酬。

3、宽带薪酬的适用条件

（1）技术型、创新型的企业。宽带薪酬并不适合所有企业，如劳动密集型企业就不太适合，它在“无边界”企业以及强调跨部门、团队工作的企业中运用较好。通常情况下技术型、创新型的企业更适合采用宽带薪酬，它要求企业有良好的绩效管理和成熟的管理队伍，这是宽带薪酬体系应用的基础和前提。

（2）拥有扁平型组织结构的企业。根据宽带薪酬的产生背景，可以说宽带薪酬是为扁平型组织结构量身定做的，传统的官僚层级型组织由于等级制度严格，如果强行使用宽带薪酬体系则会导致薪酬对接困难、员工职业生涯混乱。

（3）人力资源管理体系健全的企业。使用宽带薪酬的企业必须有健全的人力资源管理体系，包括规范的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。此外，要求企业的基础管理工作比较扎实，具备推行宽带薪酬体系的技术条件和数据基础。

（4）从薪酬体系来说，宽带薪酬更适用于技能和能力薪酬体系。前一种情况下，企业可以将传统的多等级薪酬体系加以适当合并形成宽带薪酬，而在后一种情况下，企业可以将其事务助理类、专业技术类、职能管理类以及领导类岗位分别划入个各自的单一薪酬宽带。

二、宽带薪酬体系的优势及劣势

1、宽带薪酬体系的优势

（1）打破了传统薪酬体系所维护和强化的等级观念。减少了工作岗位之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬体系中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，就能提高薪酬水平，而不一定要通过岗位的晋升来提高自身的薪酬水平。这些将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，如：对客户服务水平的提升，以市场为导向，注重效率，以及个人技能的提升。

（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬体系中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，所以员工将非常乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更高的薪酬。

（4）有利于工作绩效的促进。宽带薪酬体系通过将薪酬与员工的能力和绩效表现挂钩的方式对员工进行激励；职位的轮换能增强组织的灵活性和创新性思想的出现，从而对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新无疑都非常有利；宽带薪酬还弱化了头衔、等级、年功等岗位描述以及单一向上的流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，同时也弱化了员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这些对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

2、宽带薪酬体系的劣势

（1）实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬体系下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情，最终导致离职。

　　（2）在宽带薪酬体系下，管理人员在决定员工工资时有更大的自由，因而如果把控不好就会使人力成本出现大幅度上升的可能。美国联邦政府的经验表明，在宽带薪酬体系下，人力成本上升的速度比传统的工资体系要快得多。

三、企业宽带薪酬的设计流程

宽带薪酬是一种能为企业带来价值的薪酬管理工具，只要能够因地制宜地对宽带薪酬体系加以应用，定会使企业和员工受益匪浅。

1、宽带薪酬设计的步骤

（1）制定适合企业需要的薪酬战略。通常宽带薪酬体系设计是以市场水平、员工能力、工作绩效三个方面来确定企业的薪酬定位。具体根据企业的不同，对其三个方面考虑的侧重点也会有所不同，甚至针对不同类型的员工也会有某方面的倾斜。这样不仅可以有效地贯彻企业战略目标及战略重点，还可以灵活的确定不同类型员工或不同工作性质的关键考评指标，而尽量使薪酬制度细化，以便提供一个科学、公正的薪酬管理体系。

（2）根据企业的组织结构特点及工作性质，合理应用宽带薪酬。随着组织扁平化的实现，强调团队协作而不是个人贡献，组织用较少的薪酬范围跨度、很大的薪酬类别来代替以前较多的薪酬级别，以此减少工作之间的等级差别。工作的性质对薪酬体系的选择具有重大影响，例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术和工作性质需要较强的协作和团队精神，那么平等型的宽带薪酬体系将更有利于提高员工的满意度和工作业绩。

（3）运用宽带技术完善企业的薪酬体系。第一，确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点，而且每一个工资带对员工的技能和能力的要求都是不同的。如通用电气零售商学院财务服务公司使用了5个薪酬宽带，替代了24个薪酬级别，并对每个薪酬宽带的目标、能力和培训要求作了明确的规定。第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果，来确定每一个宽带内薪酬的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果确定不同的薪酬等级和水平。

（4）进行宽带内横向职位的轮换。在同一工资带中，员工的职业发展不用沿着企业中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，可以进行横向职位轮换。即鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，不断学习新职位所要求的技能，承担新的责任，以增强组织的适应性，提高多角度思考和解决问题的能力。

（5）做好任职资格及工资评级工作。宽带薪酬虽然有很多的优点，但它会使企业的人力成本大幅度的上升。所以为了有效地控制人力成本，在建立宽带薪酬体系时，必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。体现企业个性化特征，以企业整体人力资源战略和核心价值为基础，并依据企业组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，不能简单地用宽带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中，考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来设计各项分配制度及配套措施，使薪酬制度能够更有效。

四、宽带薪酬在企业中合理应用的建议

1、宽带薪酬的宽度要适度。

为薪酬等级设计合理的带宽非常重要，薪酬的宽带浮动范围过大或过小都不行。宽带浮动范围过大，薪酬等级的级数太少，员工难以晋升，将不利于企业内员工的士气，而且还需要有良好的系统和管理能力来支撑；宽带浮动范围过小，薪酬等级级数过多，则员工晋升太过频繁而刺激不强，也限制了职位和个人增加价值的灵活性，增加管理成本与麻烦。所以企业应该根据自身的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。

2、避免人力成本的上升。

由于宽带薪酬会使人力成本出现大幅度上升，导致企业的总成本变大，从而减少企业的利润。如果管理人员对宽带薪酬的这种决策自由度把握得不好，人力成本在短期内可能会大幅上升。所以宽带薪酬就需要管理人员具备好的管理能力和素质，把握好薪酬提升的幅度。

3、宽带薪酬制度的公平性。

公平的宽带薪酬制度在一定程度上有激励员工的作用，如果员工付出了努力，却没有得到相应的回报，他们可能会产生心里不平衡，甚至可能会选择离职，造成企业人力资源的损失。企业的管理人员要严格的依据企业的宽带薪酬制度，给予每个员工公平竞争的机会和条件，在进行绩效考评时力求做到公平公正、有理可依，从而减少甚至消除员工的不公平感。

4、宽带薪酬制度的全面激励性。

宽带薪酬并不是万能的，必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激励与负激励相结合的原则对企业的员工进行全面的激励，此外，还可以考虑考核激励、培训激励和荣誉激励与薪酬激励相结合的方式。