开源证券有限责任公司　杨瑛

开源证券有限责任公司　人力资源部副经理　杨瑛

个人简介及业绩描述：
　　2012年参加中国人民大学研修班
　　2012年组织公司人力资源项目优化工作
　　2012年荣获陕西煤业化工集团人力资源优秀单位。

论企业合理公平晋升制度与激励作用

现代企业当中，对于员工来说，能代表公司对于员工工作能力以及工作业绩肯定与赏识的方法有两种，这两种包括对于对自己生活改善的物质奖励（如货币奖励）和个人职位晋升。这也是符合人的社会性原则。人首先是对自己生存特性满足之后的社会性主要就是人对社会贡献的满足上，这包括社会对个人能力方面的认可和人对自己发展的规划的达成度。

一、职务晋升制度的意义

　　职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：

　　首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升是鼓励公司员工的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的工作绩效评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励公司员工的行为要符合企业的长远利益；

　　企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就是一种短期的激励，有可能驱使公司员工更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。

　　其次，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。

　　第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。

　　第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

二、企业把晋升作为激励手段存在的问题

　　如果把人员的职位晋升制度作为企业管理的一项重要内容, 对于选拔优秀人才及激励现有职工的积极性, 起着重要的作用。但是企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。

　　一般情况下，公司对人员的晋升有以下两种情况：

　　1、 某个人在目前的工作岗位上工作成绩十分突出，那么公司就会产生这样的一种错觉，就是如果给他一个更高的职位的话，那么他也一定会在更高的岗位上有所成就。而且会由于晋升的激励作用会让他对公司更加忠诚。其实呢，这种情况的产生，所以在一定的前提下有其合理性的存在基础。但是，晋升后，就意味着会进入相对的管理层面，管理方面的工作与一般的技术性的工作相比是完全两种不同的岗位。其工作的侧重点也是完全不同的。对于个人来说所需要的知识和能力也是完全不同的。对于高层的管理来说，高层管理主要是对企业全局的掌控，对企业经营的战略目标进行负责，也就是说对于他来说需要其良好的决策能力。而作为中层领导的话，其主要的工作是作为上下级之间信息沟通的桥梁，人际交往与沟通能力需要非常强；而对于基层的领导来说，对于相关公工作的指导，监督和督促员工顺利完成其工作、控制并保证工作质量是他们的主要工作，故此，这一层次的领导必须具备很强的操作技能，也就是必须具备具体的关于工作的专业知识。

　　从以上分析可以看出, 这种晋升制度是选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,而又选出最擅长沟通的人去完成判断大势、影响公司前途的任务。如果正好被晋升者同时具备此三种技能，并且都能达到相当高的水平, 这一方法无可挑剔。但是现实生活中, 尤其局限在一个企业内部, 很难找到这样的全才，特别是在现在民企当中。毕竟三种技能的思维方式差异性太大,对人的素质要求亦大相径庭,在某一方面成就卓然的人, 在其他方面有可能是个低能儿，这种表现特别突出表现在目前的软件行业和技术密集型企业。可以说, 这一制度只是将职务的晋升作为对成绩突出者价值的肯定和认可, 而对于这项工作的根本目标, 即在为高职位配备可有所成就的合格人才方面, 实际意义并不很明显。

　　2、根据公司目前可测量的成果对本企业人员进行选拔，对于晋升的本人及其他人员来说，表面上是很公平的。但如果理性地看待这个问题, 就会发现:以表面上的公平为代价,造成了事实上的不公平, 牺牲了企业效率。从晋升者本人来讲, 从一个熟知的、最能发挥自己特长的岗位,调到一个比较陌生的、工作中会处处遇到障碍而自己却可能无力解决的岗位, 这一晋升是奖是罚, 对于被晋升者来说还是未知的。奖励可以采取多种形式, 为其提供良好的工作条件,根据员工职业规划，对员工进行职业培训等等，促使其有良好的职业发展前景,就比如说给一个科技专家一个大的科研项目往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产出的效益要大得多。从其他竞争者来讲,工作成就不能达到高标准,并非都是不努力的结果, 有一部分人完全是因为自己的特长与所从事的工作不匹配, 比如本身是能言善辩的公关人才却从事着单调的记账工作, 就很难产生高的工作效益。这一选拔制度对于这一类型的人才发展极为不利, 压抑了其潜力和积极性的发挥。所以, 执行这一制度的直接后果是: 在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位, 而这方面的合格者却因为在与自己的能力不匹配的工作中未取得好的工作成就而被排斥在外,每个人都未得到自己的合适位置,最终结果是使企业整体上处于管理混乱、效率低下的状态,影响企业的长远发展。

　　特别是在目前北方整体人力资源行业还不是非常完善、很多企业本身绩效考核制度还存在相当多缺陷的情况下。纯粹的以所谓的绩效考核结果来考评公司员工。公司本身考评制度的缺陷、考评人员素质的不确定性，都会导致考评结果的“失真”状态。

　　另外, 由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，甚至是不是很良性的竞争，从而可能影响团队合作精神。

　　因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

三、公正性原理

　　在企业当中，员工不但关心决策结果是否公正，更关心的是决策过程的公正性。如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。

程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出人员职位升降的决定以及管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁，有效的奖惩措施；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议，并且能够得到公司的重视和认可；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。

　　程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：

　　1、人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；

　　2、公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；

　　3、公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。

四、职务晋升决策的公正性原则

　　1、员工对于职务晋升决策公正性的判断

　　在企业内部，员工对于企业内部员工晋升的判断主要是根据晋升的结果进行决策的公正性的判断，比如说是否是员工所有人心目当中的晋升了？员工总会对晋升候选人与包括自己对比，如果是各位候选人的能力与对企业贡献值与自己心目中的相一致，他们就会觉得结果是公正的。如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。

　　2、晋升决策程序公正性原则

　　程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

　　（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

　　（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力并且公示。

　　（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

　　（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

　　（5）结果可申诉性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。如果决策有误，应该加以纠正。

　　程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合理的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

五、坚持职务晋升公正性原则的作用

　  1. 晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。这就是人力资源管理中很重要的原则“人岗相适”。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。

　　2. 程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

　　3. 程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。

　　4. 程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

六、结论

　　晋升是管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“人岗相适”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展方向，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。  

　　当前,由于环境的日趋复杂化、动态化,企业正面临着前所未有的挑战,企业之间的竞争已从技术为主的竞争转化成以人才为主、尤其以管理人才为主的竞争。在竞争中企业如何才能立于不败之地? 最稳妥、最可靠的方法莫过于企业“出产”人才，建立良好的企业内部晋升机制，做好核心员工培养计划。设计良好的职位晋升制度可以充分发挥人才资源的既有能量和潜在能量, 也有助于企业实现企业的最终目标。