西安金百合生物科技有限公司 张欣

西安金百合生物科技有限公司  人事经理  张欣

新员工入职培训问题分析及对策

【摘要】通过对A企业员工流失现状的分析，得出该企业员工流失率高,主要是新入职员工占人员流失的比重较大。其主要原因在于对新员工的入职培训需求分析不科学和内容设置不够合理。本文结合A企业的实际情况分析培训需求，明确培训内容，建立入职引导程序，完善培训评估体系，提高新员工入职培训的科学性和有效性。从而使新员工能更快的融入公司、进入角色，进而降低企业员工流失率。

【关键字】入职培训  入职引导程序  培训评估

A企业是一家集化妆品研发、生产、销售为一体的，致力于打造民族化妆品和健康产品国际品牌孵化摇篮的企业。企业集团约有150名员工，其中管理层及后勤人员约40人，一线营销人员约110人。该企业业绩在国内同行业一直处于领先地位，企业制度相对与同行业其他企业较为完善和规范。但新员工流失率较高成为困扰该企业的一个长期性问题。

一、A企业员工概况

（一）A企业员工构成

A企业属营销型企业，企业一线人员以营销人员为主，负责市场和产品的推广销售。工作中要求员工具备丰富的美容化妆品知识、授课技巧和销售能力，需要员工能够经常性出差，因此对员工的文化素质、心里素质和身体素质均要求较高，并且需要能够吃苦耐劳。因为是美容化妆品行业，因此一线营销人员以女性为主，多为20-35岁之间。

以2012年12月份为例，企业共有员工153人，其中女性员工124人，占企业员工总人数81%；其中生产一线营销人员为116人，占总员工总人数的76%。A企业离职员工以入职未满1个月的新员工为主。

（二）员工离职情况

根据2012年A企业员工流失率统计情况， A企业员工流失情况如下。

表一：2012年A企业员工流失情况

从表一中可以看出，该企业员工流失率较高，且1-3月份尤为明显，其中1月份达到3.29%。人员流失情况可用以下图例表示。

图一：2012年A企业员工离职率

表二：2012年A企业入职员工与试用期离职员工对比

从表二的统计数据可以看出A企业每月离职的新员工占当月入职员工的相当一部分，同时也是当月离职人数中的主要人员，具体情况可由以下图例表示。

图二：A企业新员工离职人数与当月入职人数对比情况

图三：A企业新员工离职人数占当月总离职人数比例

1、根据A企业内部统计数据可知，企业离职人员多为一线营销员工，以美容导师和终端导师为主，由于岗位性质的原因，该岗位多为20-30岁女性，自身学历不高，追求高收入，因为经常性出差不在单位，因此希望有认同感、归属感和较强的安全感。

2、离职人员中又以入职不满一个月的新员工为主。多数新员工在入职1周内离职。这段时间正是新员工的磨合期，在这段期间任何负面的消息以及公司的任何举措都会影响员工的判断，而使其做出离职的决定。

3、员工流失率过高一般情况下应考虑三个方面原因，公司层面原因、行业层面原因以及员工个人原因。如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 A企业作为国内同行业业绩较为突出的企业，员工流失率较高尤其是新员工离职率较高有其特殊性。

鉴于A企业在本省同行业中薪酬水平相对于其他企业处于较高水平，且离职人员多为入职后不满一个月甚至是1周新员工，我们将分析的重点放在A企业的入职培训及入职引导上。

二、新员工入职培训的重要性

新员工入职培训，是员工进入企业后工作的第一环节，是企业将聘用的员工从社会人转变成企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，他在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

三、A企业入职培训中存在的问题

1、缺乏科学的需求分析

培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了一种随意的、僵化的工作。A企业虽然对新入职员工进行了入职培训，但不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训。对培训的内容没有明确的认识，随意性很大，直接影响了培训结果。

2、培训内容不够合理

培训缺乏系统性，项目单一，内容的相关性低。A企业在对员工做入职培训时仅限于对员工手册中的部分内容进行讲解，例如过多的强调公司的规章制度，奖惩情况。事实上员工入职培训不仅仅局限于公司制度的培训，它还包括企业文化培训以及与员工本身岗位相关的业务培训和技能培训。

3、培训方法不当

A企业在实施培训时，通常采取“培训者讲，受训者听”的讲授型培训方式，培训形式古板。员工进入部门后的学习也仍然属于培训的过程，而在这个过程中，企业管理人员缺乏应有的培训指导。新员工进入部门后，老员工没有主动帮带新员工，而是叫新员工直接上手工作，没有任何的传，带，教，这使新员工无法较快的融入企业、融入团队，加之新员工希望尽快做出成绩，体现自身价值，得到别人的尊重，使新员工在入职后产生较大压力，并且有强烈的不安全感。

4、培训成果转化率不高

许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

5、缺乏培训的正确评估。

培训已被看成企业对未来的投资，而投资是否真正有所收获则成为企业关心的核心问题，如果没有一个正确的评估，就会使企业产生盲目的投资行为，不利于企业发展。因此就A企业入职培训来讲，其培训过后就算完成了整个培训流程。人力资源部没有对培训的质量进行全面的掌握和控制，没有对培训成果进行跟进，对不合格的培训也没有及时找到失误的地方进行纠正，会严重影响整体的培训质量。

四、新员工入职培训的改善措施

要规避新入职员工流失的风险，就应在短时间内让新入职员工快速进入角色融入企业，就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，激发员工强烈的企业归属感，充满职业发展的信心。因此，及时、全面、精心策划的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，这既是员工招聘的后续步骤，也是企业规避人才流失风险的第一步。

（一）科学分析培训需求

针对于A企业来讲，在对新入职的一线员工提供实际培训之前，首先要根据其员工的特点，明确他们的培训需求。A企业新入职一线员工，多为中专、高中、大专学历的女性，以美容导师和终端督导为主，对于这类人员的培训需求大致呈如下特征：

　　1、有强烈被集体接纳、融入部门团队的欲望；

　  2、想要尽快的满足岗位需求；

　　3、急切体现自身价值，得到他人的认可。

在此基础上，再对应每一项培训需求，开发设计相应的课程，之后才能进入培训的实施阶段，以及最后的培训评估。

（二）明确培训内容

培训能否真正落实并产生预期效果，其中很关键的一部分是培训内容的设计是否科学是否有效。根据A企业自身情况，培训内容可分为两个部分：公司级培训和部门实地培训。

1、公司层次的培训主要是员工进入角色及企业文化培训。

包括让员工了解企业的历史及其发展规划、介绍企业文化、经营理念及企业的组织机构、明确劳动纪律、行为规范及企业基本规章制度，带领员工参观公司，介绍同事。其目的是为了让员工对公司建立认同感，所以在这一阶段，需要格外关注的是如何让新员工尽快融入公司，安心地在公司里学习、成长。为此，必须做到在培训中关怀，在关怀中培训。

在A企业以往的培训工作中缺乏对员工的关怀。具体来说，就是将新员工培训重点放在技术上，轻视企业文化教育，这导致的结果是员工掌握了技能，但在思想上并没有融入公司，缺乏认同感。

2、部门培训包括对岗位的培训及工作内容的培训。

包括让员工了解部门信息和其岗位信息。如了解本部门架构和职责；部门内部相互协作关系；本部门常用文件、单据、表格；本部门配备的办公设备；工作流程；工作内容及工作要求。部门培训缺乏监管力度，较之公司层面的培训较为松散，因此，企业可通过相关责任人在入职引导表部门培训一栏签字以及人力资源部访谈员试用期随时跟进的方法进行有效的控制和管理。

（三）建立新员工入职引导程序

1、由人力资源部负责为新员工办理入职手续并进行岗前培训。

人力资源部相关培训负责人在新员工入职当天引导员工递交相关证件及复印件签订劳动合同、领取员工手册。以上事项办妥后培训人员及受训人员签字确认。

岗前培训要求人力资源部相关培训人在员工入职当天对其讲解企业的历史及其发展规划、介绍企业文化、经营理念、企业的组织机构、劳动纪律、行为规范及企业基本规章制度，特别强调员工岗位相关的规章制度，带领员工参观公司，介绍同事。在培训人员确定将以上内容讲解明白，受训人员确定理解清楚后，分别签字确认。

2、由部门负责人或指定部门骨干对新员工做部门实地培训引导。

部门信息的介绍由人力资源部在做完岗前培训后交由部门负责人对新员工进行引导学习。内容包括：欢迎新员工到来；介绍同事及培训辅助人员；介绍新员工姓名、职务；部门内部领导关系；介绍本部门架构和职责；本部门常用文件、单据、表格；与其它部门工作关系；本部门配备的办公设备等。部门负责人在将以上内容全部介绍完毕，员工均已接受理解后，双方签字确认。

工作信息的讲解在部门信息的介绍后由部门负责人或其指定的委托人负责向新员工介绍主要工作的内容；部门整洁要求；讲解其工作重要性；工作质和量的要求；讲解其工作规范；工作中基本规则。以上内容全部介绍完毕，员工均已接受理解后，双方签字确认。

新员工入职引导程序可通过填写新员工入职引导表，对其进行有效的监管。

（四）完善培训评估

通常情况下，企业在经过有效培训后，新员工都能逐渐地认可公司，融入团队，并很快地进入工作角色。但新员工的入职培训还没有完成。尽管新员工培训内容充实，形式多样，但缺少了培训评估这一环节，新员工培训将不会取得良好的效果，进而失去了培训的意义，因此做好员工培训一定要重视培训评估，可通过建立四级培训评估体系来确保评估的有效性。

1、反应评估

反应评估是第一级评估，即在培训课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。A企业可根据企业入职培训的具体情况在岗前培训或部门培训结束时通过问询、问卷调查的方式对培训的内容、讲师、方法、场地等作出评估。

2、学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于学习效果的度量。A企业根据本企业员工的自身情况通过考试、测试、现场模拟的方式评估员工对企业规章制度及工作流程的掌握情况。

3、行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。在培训后可通过相关人员的观察及同事的评价对其在日常工作中的行为表现等进行评估。

4、结果评估

结果评估是第四级评估，通过对员工培训前后业绩的对照，判断培训成果的转化情况。A企业则可通过对新入职员工的销售业绩变化情况、工作配合情况、项目开发情况进行比较评估。

　　当然培训效果评估的过程中也要注意评估形式的多样化、培训内容的全面性，例如可以进行阶段性评估和总结性评估相结合，这样有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而发挥巨大的激励作用。

五、结语

入职培训是员工进入企业的“第一堂课”，企业应该精心策划认真准备。入职培训的成功，可以使员工尽快融入到企业中去，产生对企业的认同感和归属感，从而降低企业人员流失率。成功的入职培训，丰富的内容是前提，多样化的教学手段是基础，员工收获越大，企业获益则越高。