中石化绿源地热能源开发有限公司 卫聪聪

中石化绿源地热能源开发有限公司  绩效考核负责人  卫聪聪

 

略谈我国人力资源管理中的企业文化

 

摘要 企业文化，作为一种管理理论，自上世纪80年代引入中国以来，一直是学界与企业界关注的主题。伴随着管理理论的逐步完善，企业文化建设也在进一步发展当中，人力资源管理和企业文化有着不可分割的联系。卓越的经营理念和有效的人力资源管理是企业文化建设的重要支柱，而有效的企业文化建设又必须促进企业人力资源管理水平之提高。因此，在企业管理中特别是人力资源开发方面，要重视文化的作用，并把企业文化建设与人力资源管理有机结合起来，不断促进人力资源管理。

 

关键词 人力资源 管理理论 企业文化

 

1.企业文化的相关理论概述

随着国际市场经济竞争及管理理论的不断深化和拓展，到本世纪80年代，企业文化理论兴起了。最早提出企业文化理论的是美国管理学者威廉·大内在1981年4月出版的《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。这本书中写道:“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。”这里所讲的公司文化也就是企业文化。80年代中期，企业文化理论开始传入我国，并被企业家和社会各界所认同。

1.1.企业文化的内涵和特征

企业文化就是企业全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,希望用该力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力, 并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

在市场经济条件下，企业文化具有以下特征：

●企业文化具有鲜明的时代特征

企业是市场的主体，其形成和发展离不开市场环境和社会经济文化的现代化发展，中国企业文化的出现和发展充分说明了这一点。改革开放以来，中国正从传统农业社会向现代工业社会转型，从自然经济、计划经济社会向现代市场经济社会过渡。企业文化在中国的传播、发展不是偶然的，它是市场经济的必然产物，必然伴随以市场为取向的经济改革而发展，因此具有鲜明的时代特征。

●企业文化建设与发展具有理论建设的特征

企业文化要发展，必须突破传统企业发展理论的限制，从市场经济发展出发完成在理性层面上的科学建构，形成一套认识系统。一方面，可以大量地吸纳人类先进的企业管理的经验材料，整理和利用世界各国既有的企业文化理论；另一方面，必须要梳理和再造中国传统经济文化的精华，并在发展中，完成二者之间的有机结合，建立一套既蕴含人类现代经济文化一般观念又深具中华民族经济文化特征的观念系统。因此，现代企业文化发展的理论特征是明显的。

●企业文化具有强烈的实践性特征

企业文化在我国的发展，主要来自于生机勃勃的现实经济生活，社会经济的现代化和经济文化建设要求企业文化在实践领域的经济局面上发挥具体的作用，形成一套可供操作和运用的实践系统。企业文化发展具有理论和实践相结合的特征，它需要理论工作与实际工作的结合，需要企业管理者、决策者、从业人员、广大职工的实践探索和创造。只有理论联系实际，才能促进企业文化的发展。

1.2.企业文化的作用与功能

企业文化建设可以增强企业内部凝聚力、外部竞争力，从而促进企业发展。从大的方面来讲，现代一个国家的发展很大程度上取决于企业的状况，企业既是社会的经济支柱，也是社会文化的重要载体。企业的文化环境、企业职工的科技文化素质与思想文化素质，直接关系到社会物质文明和精神文明的建设，所以，企业文化建设具有重要意义。

●企业文化建设可以提高员工的整体素质

企业文化形成一整套成文或虽无条文却是约定俗成的厂规厂纪、文明守则、公共道德等大家必须遵循的规章制度，而且又通过文化微妙的渗透和集体精神的熏染，使其在企业活动中，总是按照企业整体的样式、标准来要求自己，形成非规则的又难以摆脱的约束倾向。“永不休止地追求一流”是中国国际航空公司的企业精神。国航的领导同志非常重视企业文化建设，国航的企业精神虽然只有9个字，但它囊括了丰富的内容，激励着国航所有员工，不管是什么岗位，都必须永不休止地追求一流。

●企业文化可以提高企业的内部凝聚力

企业文化告诉职工:企业利益、形象、前途与职工命运有息息相关的密切关系。职工有依附企业的归宿感，必然爱企业如家，争当主人作贡献。由此而产生的“命运共同体”的企业意识，是企业巨大内聚力的来源，激发职工齐心奋斗，锐意进取，并通过职工对具体事务的参与面主动释放自己的聪明才智，与企业风雨同舟、甘苦与共、敬业、勤业、乐业。企业文化一旦形成“气候”，就犹如“磁场”吸引，勃合、凝聚职工，产生“纳百流、集群力、挽狂澜、渡难关”奋发创业的群体效应。

1.3.企业文化理论简述

西方企业文化兴起已有几十年，提出的理论达数十种，这些不同的理论，所强调的主题基本相同，即重视人、重视集体、重视精神因素、重视文化，但其内容却各具特色，从不同的角度提出并初步阐明了企业文化的某些基本问题。西方企业文化理论以下四种理论为代表：美国加利福尼亚大学教授威廉·大内的Z理论强调企业经济活动中人际关系的和谐，特别是道德因素在调节人与人关系中的重要作用，最早提出了企业文化的理论；1981年美国学者特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在合著的《企业文化—现代企业的精神支柱)一书中提出企业文化是由环境、价值(观)、英雄、习俗仪式和文化网络五个因素组成的；此外还有被称为“麦肯齐框架”的7S框架理论、革新性文化八种品质说等在一定程度上都加快了企业文化的发展。

 

2.企业文化与人力资源管理的互动

由于“文化是人的文化”，企业文化建设是“通过人和人”来进行的，因此，卓越的经营理念和有效的人力资源管理是企业文化建设的重要支柱，而有效的企业文化建设又必然促进企业人力资源管理水平之提高。

2.1.企业文化对人力资源开发的促进

企业文化的塑造和建设关键在于形成有效的功能并使之充分发挥。企业文化对于企业经营管理而言，主要有以下四个功能:

●导向功能

企业文化能把企业员工引导到企业所确定的努力方向和行动目标上来。企业提倡什么、崇尚什么，通过企业文化的作用，可较为有效地把职工的注意力和精力、时间的投入引导到岗位工作或为集体作贡献的道路上来。

●规范功能

企业文化是润滑剂，能有效地促进企业成员之间沟通信息、交流感情、协调好关系，形成良好的氛围。同时，企业文化对每个企业成员的思想和行为都起着约束作用。这种约束是一种软约束，一种由内在心理约束而起作用的对行为的自我管制。

●凝聚功能

企业文化是一种粘合剂，它使整个企业在精神和行动上团结一致，并具有一种强烈的认同感和归属感，这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作用。良好的企业文化，能够优化组织结构，优化经营决策，使企业员工朝共同的目标进行协同努力。企业文化能潜移默化企业成员的思想、性格、情趣，培养出受到良好企业文化熏陶的企业员工队伍。

●激励功能

企业文化的中心内容是尊重人、相信人，强调非计划、非理性的感情因素渗透到企业管理中的重要作用，并以此为出发点来协调和控制人的行为，因而能最大限度地激发企业职工的积极性和创造精神，使之为实现企业目标而努力奋斗。

2.2.人力资源管理对企业文化的依赖

在全球一体化趋势越来越明显的大背景下，文化对于管理的作用越来越受到人们的重视。一个企业要想在激烈的国际、国内竞争中保持不败，必须深刻地认识它的员工、顾客和股东。在特定文化熏陶下成长起来的企业，必然在管理中特别人力资源开发方面重视文化的作用，并把企业文化建设与人力资源管理有机结合起来，不断促进人力资源的管理。要做到这一点，必须从以下几方面作出努力。

●以人为本

企业文化的根本问题是价值观，价值观的主体是人。企业文化作用的对象也是人。

关于人的因素的重要性，东西方都有论述。孟子说:“天时不如地利，地利不如人和”，美国管理学者托马斯·沃森说:“一个企业成败的关键在于它能否激励员工的力量和才智”，员工是企业的主体，企业要以人为中心进行管理。加强企业人力资源管理首要的就应该把人、企业人、企业文化几个问题串联起来。坚持以人为本，突出人文主义思想。

●企业家精神

中国未来事业的支柱是企业。政府可以管理国家财富，但政府并不能创造国家财富，企业和企业家才是财富的创造者。只有企业强大起来，中国才能够强大。为了提高本国的竞争力，赢得未来的主动，各国政府都不惜一切代价，采取各种措施，激励民众发扬创业家企业精神，倡导科技创新，壮大本国的企业力量。

企业是企业家的企业，企业家的成长也是企业家精神的成长。如何培育企业家精神是我们现在最紧迫的任务。挖掘这些宝贵的经验虽然是一个巨大的工程，但那诱人的精神财富还是深深地吸引着我们去作一次次地的探索和尝试。

●环境建设

企业是一个开放系统。企业不能离开社会环境而生存，企业文化也不能脱离环境而构造。每个企业都需要从外部环境输入资金、原材料、机器设备、劳动力、信息等资源，通过企业机体内部的优化组合和生产制作转化过程，生产出产品或劳务，再输出给外界环境。企业文化就是在这个不断反复的生产循环中发展的。因此，要塑造良好的企业文化，并用企业文化去促进人力资源的管理，必须认真负责企业文化发育的环境因素。

●跨文化管理

随着世界经济的全球化和我国改革开放事业的发展，我国企业界双向渗透的趋势日益加强：一方面外国企业，尤其是大型跨国公司，以“三资”和其他形式大量进入我国；另一方面，我国企业也纷纷跨过国界、走向世界。这是符合世界经济发展潮流的、不可逆转也无法阻挡的。这样，中国的企业家便面临一场新的挑战，即在跨文化背景下对不同层面的多样化的人力资源进行有效的管理。广义说来，在企业的宏观层面上，管理人员要处理好对外界的客户、竞争者、供应商等关系户及企业内合伙者的关系，如今他们可能都有来自异文化的成分；而在微观层面上，则要处理好对自己上下、左右的与自己有不同文化背景的上级、同事和下属的关系。不同文化背景的人在一起，就构成了跨文化的环境。

在促进人力资源管理方面，就是要把人力的本地化和国际化有机结合起来。在重视、使用和培养本地人才的同时，也要通过人力资源的开发与培训使得我们的经理人才和员工具有全球概念。也就是说，我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，尤其是WTO加入以后，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。同时要重视人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出，并成为一种主要形式。人才的价值(价格)就不仅仅是在一个区域市场内来体现，它更多的要按照国际市场的要求来看待人才价值。

 

3.在人力资源管理中应用企业文化存在的问题及原因

人力资源是生产诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。研究企业各项制度的改革，首先应该致力于企业的人力资源管理机制的改革。在人力资源管理中，应用企业文化并发挥其在该体系中的作用成为企业得以发展的关键所在。西方企业人力资源管理中企业文化的应用，无论从其发展速度上，还是从其具体管理方式上，都有许多地方很值得我们思考与分析，从中看出我们的不足。

3.1.企业文化在人力资源管理中的作用和潜力未引起高度重视

从90年代初到今天，仅仅过了几年的时间，西方企业人力资源管理己发生了巨大的变化，并通过企业文化的发展形成其独特的管理模式。究其原因，还在于西方企业界对这项工作的高度重视，这说明重视是发展的必要前提；相反，我国许多企业缺乏的正是这种充分开发企业本身形象并形成其品牌的精神，我国企业在其本身的管理中出现严重的脱钩。企业文化是一个企业得以生存和发展的灵魂，通过企业文化的调度，可以使企业员工形成很强的组织认同感，从而更有利于企业的人力资源管理。但我国目前大部分企业无法形成其应有的企业文化，在企业效益的促使下，使得各企业只注重企业的规模发展，而本身企业文化所形成的企业优势无法发挥作用，从而形成一种舍近而求远的现象，使得人力资源管理在现代管理体制中无法达到最佳效果。

3.2.企业人力资源管理中对企业文化的定位不合理

目前我们多数企业的人力资源管理系统，基本上仍处于落后状态——既没有对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，如对企业文化的形成和利用方面。这很不利于发挥人力资源管理应有的作用。要改变这种状况，必须在社会和企业两个层面对人力资源管理及其相对的企业文化进行战略定位，使之成为一个有机的整体。针对我们企业的现状，我们应把人力资源作为企业投资的重点和对象，并对企业文化有一个全新的定位，企业的基本建设不应光盯着先进设备和技术、厂房与设施的建造，而应该把眼光和资金首先投向由优秀人才、企业形象等相对的企业文化上。注重企业文化的作用，并将长期贯穿于企业人力资源管理的全过程。

3.3.企业文化在人力资源管理中的激励作用没有到位

目前，我国许多企业所采用的激励方式，基本上仍以分量不足的物质激励为主，往往既达不到激励的目的，也远远不能适应我国企业发展的需要。

我国由于长时间的 “公、私”经济的转化，导致企业文化发展发展缓慢，无法形成良好的激励方式。在此，我们不妨借鉴西方企业的人力资源开发激励机制，除优胜劣汰、公平竞争的基本原则以外，外企最大的优势便是其雄厚的企业文化，在其文化体系中，企业文化发挥的激励作用主要表现在企业员工的组织认同感上，如海尔公司的员工，一提起本企业的产品，一种优越感便会油然而生，这便是文化的积淀，是众多物质激励所不能比拟的。所以，要做到在人力资源管理中更好的发挥激励的因素，企业文化是必然的，更是必需的。

 

4.完善人力资源管理中的企业文化建设

4.1.完善人力资源管理中企业文化建设的内容

从我国的国情和文化背景出发，本着体现时代精神、体现社会主义精神文明的要求、继承中国民族文化传统和中国企业的优良传统、借鉴国外优秀企业的成功经验的指导思想，中国企业人力资源管理中文化发展模式的基本框架包括人本文化、团队文化、竞争文化、等三个方面内容。

●人本文化

办好企业的关键靠什么?企业活力的源泉在哪里?企业管理的重心是什么?是雄厚的资金，先进的技术设备，健全的企业制度，还是生产与营销的既成优势？这几种回答至少都不够准确。在企业生产经营诸要素中，人力资源是最主要的，人是最根本、也是最活跃的要素，资金、技术设备、企业制度、生产与营销优势等都需要人去把握，去驾驭。办好企业主要靠人，企业活力的源泉在人，企业管理的重心也应该是人。

在中国，培植人本文化是社会主义制度的根本要求，社会主义企业，人与人之间是平等、互助合作的关系，员工民主管理的地位在法律上得到保证。提倡人本文化，能够使员工的主人翁意识进一步得到强化，并能以主人翁的姿态从事工作。同时，社会主义企业不是单纯制造产品和利润的机器，同时它担负着满足人们就业、生存的需要，促使劳动者得到全面发展的重任。培植人本文化，把企业建设成一所提高全员素质的“学校”，有助于这一目标的达成。

●团队文化

建立在集体主义与团结协作基础上的团队文化，是由中国企业内部个人目标和集体目标、个人利益和集体利益的根本一致性决定的。同时也为社会化大生产所必需。因为，现代企业不仅规模大，而且分工协作关系非常复杂，任何一件产品，一次服务都是众多人共同劳动的结晶，没有集体的协作力量是不够的。只有重视团队文化，才可以使得人力资源得以合理的利用。

●竞争文化

物竞天择，优胜劣汰，这是自然法则;在人类社会，特别是市场经济的竞技场上，这一法则所带来的结果同样很残酷。在竞争中取得优势的企业就能发展，丧失优势的企业就意味着走下坡路，直至被淘汰。现代企业是通过市场进行资源配置和营销活动的，它每天都与市场发生联系。只有经过竞争，才能实现最优的资源配置；只有经过竞争，才能促使自己采用先进技术，降低成本，提高产品和服务质量，提高经济效益和竞争实力。在企业内部，由于物质条件的有限性及人们天生向上、好强的本性，竞争也不可避免。人为地消灭竞争，就会使企业窒息。只有鼓励竞争，人们才能积极进取，追求卓越，发挥聪明才智，争取最佳业绩，因而给企业带来生机与活力。企业人力资源的目标是什么？是合理的资源配置，这与企业的竞争文化不谋而合。

上述企业文化发展模式是在总结中国各企业人力资源管理当中，众多企业优秀经验企业文化发展目标一般描述和概括。随着知识经济的发展和全球市场一体化进程的加速，这一模式的内容也会得到不断丰富和发展。实际上，在中国很多高科技企业和国际化企业中，目前就己经出现了不少新文化的因子。还需要指出的是，上述模式只反映中国特色企业文化的一般性特征，不能代替企业个性特征。在企业文化建设过程中，个别企业在上述大模式的指导下，还要根据自身优势及生产经营和管理特点，努力创造自身独具魅力的个性文化。

4.2.完善人力资源管理中企业文化建设的基本途径

立足于长远的战略发展观念，不少中外专家指出了人力资源管理文化建设的若干重要方面。强调人力资源管理的“间接性”(通过文化氛围实施管理)和“人情味”(充分尊重知识、尊重人才)，更重视其“创新性”(不断变革完善)。具体可归纳为以下几点:

●革新管理模式

经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新。在知识经济时代，网络技术的推广使人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。未来的领导是每一个人的机会和责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立起让每一个成员都有机会施展才能的组织。与之相适应，传统管理模式的大部分“理所当然”的标志可能消失，管理模式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，将是管理所面临的一个新挑战。

●提升管理艺术

在充满竞争和瞬息万变的时代，不存在一成不变的规则，成功的制胜之道不是墨守成规，而是审时度势，勇于开拓。管理者对人力资源管理的理解，不仅要从社会经济发展的外部环境和工作出发，更要从人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿去把握。用文化来武装管理，使企业文化建设成为现代人力资源管理的重要一环，从而提升其现代管理艺术，促进现代管理的发展。

●发展扁平组织

在传统组织理论下形成的“金字塔”式的组织结构，由于机构臃肿、层级过多、协调不畅，往往对信息的有效传递形成阻碍。而在知识经济时代，及时获得信息并科学地运用信息，已成为迈向成功的重要环节。“新的权力来源不是少数人手里的金钱，而是多数人脑中的智慧”。适应这一时代要求，未来组织强调信息共享、团队精神、共同参与和集体决策。因而，组织构建的趋向是扁平化。目前，美国许多大公司顺应这一要求，将组织层次削减1/3或更多。例如，美国通用汽车公司将组织层次由28层减至20层。而微软公司总裁比尔·盖茨更是强调:“微软公司天生就是一个信息时代的公司。我们的目标就是在我和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。”这种组织架构无疑更能体现一种民主、平等的企业文化氛围。

●发扬团队精神

实施再造的企业可根据任务的要求，通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导、确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们自己认为是最好的工作方法。有的把它称之为自我指导小组或自我指导班组。该种组织使内部的相互依赖性减少到最低限度，项目或任务团队本身拥有较大的自主权，内部每位成员都有强烈的责任感，领导者更要具备高超的管理能力和技术水平。从实践的考察表明，正在流行的团队精神，更能充分地调动每一个人的积极性，也更有效地促进信息交流，更好地发挥集体的才智，对人的管理效果更好。

●完善激励机制

在知识经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。为此，首先应是健全人才培养机制，增加人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次要完善报酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。当然，在这里不仅要重视“硬”机制的完善，更重视“软”环境的培养。管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。这就是当代企业文化建设和发展的主旋律。

4.3.把准人力资源管理中企业文化建设的时机

企业文化变革主要是在企业生存发展的外部政治、经济、文化、科技环境发生了重大变化，企业内部人财物及组织规模、制度等也产生了巨大变化，原有文化对企业发展已经产生阻碍作用的情况下进行的。总结国内外成功企业的经验，以下几种情况和征兆出现时，是企业文化改革的最佳时机。

目前，从大环境讲，中国企业文化变革时机较好，具体企业何时变革文化还要因时制宜，根据自身内外环境的变化情况而定。

●企业进入快速增长期时的选择

有些企业一旦进入快速增长期，一般表现出人员大量增加，组织规模迅速膨胀，分支机构如雨后春笋般涌现出来，资本迅速扩张，市场迅速扩大且占有率骤升，经营业绩直线上扬。在这种情况下，人们往往沉溺于成功的喜悦之中，忽视文化的变革。实际上，企业经营迅速发展时，企业文化往往滞后，很难同企业经营发展保持同步。当二者的差距拉大到一定程度，企业经营没有相适应的文化支撑，就会降低发展速度，甚至急剧下跌。所以，当企业发展超常，进入快速增长期时，实际上就已开始孕育着一定的文化危机，企业发展越迅速，文化危机就越大。只有抓住适当时机，变革文化，创新文化，才能保证企业经营稳定持续地发展下去。

●企业经营业绩平平或陷入困境时的选择

企业的发展不可能一帆风顺，会遇到困难或挫折。在这种情况下，多数企业往往在科技开发、市场开拓或组织调整上下功夫较多，很少检查自身的文化，这可能是一个误区。企业经营的业绩好坏，固然受众多因素的影响和制约，但从一个较长的时期来看，文化的优劣是起决定作用的。因此，当企业经营效益低下或陷入困境而找不到直接原因或明显原因时，就应该检查一下本身的文化是否滞后，是否阻碍了企业经营的发展。如果时机抓得准，及时变革文化是改善经营的首要任务。

●企业管理掣肘增多效率低下时的选择

企业发展到一定阶段，出现了机构臃肿，职责不清，政令不畅，内部矛盾明显增多，人际关系异常复杂，管理效率下降的现象。此时，人们往往把注意力集中在机构改革上，即企图通过精简机构和人员，达到提高管理效率的目的。殊不知，这种做法往往不能如愿以偿，过不了多久，机构又开始膨胀起来，使企业陷入“精简一膨胀一再精简一再膨胀”的恶性循环之中。实际上，企业管理掣肘增多、效率低下的根本原因，一般是文化滞后造成的。如果只有机构上做文章，不去变革文化，就不可能从根本上解决问题。因此，当企业出现了上述不正常现象时，应配合机构变革，大力推进文化的革新，用一种新文化武装一个新机构，才能赋予它新的生命。

●企业面临的科学技术环境迅猛发展时的选择

一般地讲，科学技术的发展，必然带来企业产品的更新、设备的换代。尤其当涉及企业经营领域的技术进步时，对企业的影响就会更直接。这种影响不仅表现在生产、经营的方式上，而且会影响人们的思维方式和伦理道德、传统习惯，甚至给企业的价值观带来冲击。科学技术的进步同企业文化相比总是超前的，只有抓住时机，推动企业文化的进步，才能使之与科学技术的进步相适应。

●企业面对的市场环境发生巨大变化时的选择

市场瞬息万变，总是会给企业文化的发展带来这样或那样的影响。但只要市场没有发生巨大变化，就不会导致企业文化的变革。在市场发生大变化的情况下，比如原有的产销渠道被阻滞，竞争对手迅速崛起，传统产品的市场寿命周期处于饱和或衰退阶段，必须更新换代，新开发的产品市场又是一个全新的领域，企业没有优势，或者企业对这类市场极不熟悉。这时，就需要审慎地研究一下传统的价值观是否适应市场变化的需要了。否则，市场环境己经变化，而企业还在固守旧的价值观，企业衰败是不可避免的。近年来，由于中国企业所面临的内外环境与条件急剧变化，一方面给企业经营带来了危机，迫使企业必须审时度势，改变组织形式、经营方式与管理制度；另一方面也对企业传统文化提出了挑战，迫使企业激浊扬清，挣脱传统企业文化的束缚，树立与市场经济相适应的新的价值观、新的思维方式和行为方式。所以，企业必须抓住目前的极好时机，经过自身努力，并依靠或借助社会力量来推动企业改革的深化和企业文化的革命性进步。

 

5.结论

 

企业的人力资源管理在很大程度上要与企业文化相结合,如此才能将企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,并树立企业内外部形象,由此达到人力资源管理的目标。

建立在现代人事管理的基础上,我们对企业文化通过人力资源方面的内容，进行了分析总结，得出我们自己的结论：企业文化可以促进人力资源管理的发展，人力资源在一定程度上也可以形成所需的企业文化，我们应该结合起来看问题，将两者揉合起来，共同推进企业的健康发展。