中石化绿源地热能源开发有限公司 杨宪超

中石化绿源地热能源开发有限公司  招聘与培训  杨宪超

金融危机下我国企业的人力资源管理探析

1．人力资源是企业发展的重要资源

人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动，是生产活动中最重要的因素，也是一切资源中最重要的资源。在企业发展中，人力资源显得尤为重要。企业不仅是物质资源的集合体，更是人的结合体，一个企业拥有的技术再先进，没有职工的配合和努力，仍会陷入困境。人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。彼得·德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源——人。”而小托马斯·沃特森的话则更加形象：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要、也最有价值的资源。21世纪是知识经济时代，人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。

1．2．人力资源管理是企业管理的重要组成部分

随着社会主义市场经济的快速发展，企业之间的竞争愈演愈烈，其竞争归根到底是人才的竞争，如何为企业求得有用人才并合理使用，最终促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。人力资源管理在现代企业管理活动中的地位越来越重要，它作为现代企业管理的核心，是企业发展战略和营销战略、科技创新战略的基础；是企业最高层决策和各级管理者关注的重点；是企业战略计划实施和发展成功的战略保证。有效的人力资源管理对于21世纪的企业和各类组织的生存、发展与成功都具有至关重要的意义。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标，降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点。

2．金融危机对我国企业的影响

2．1．金融危机概述

2007年3月美国爆发了次贷危机，花旗、贝尔斯登、美林、摩根等一大批著名金融机构因次级贷款发生巨额亏损，美国经济增长放缓乃至衰退。随着次贷危机的进一步加剧，全球股市出现大幅下跌和剧烈动荡，银行倒闭现象时有发生，因次贷问题引发的金融市场危机随之而来，并快速的席卷全球，从而转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。

此次金融危机的影响是巨大的，是世界性的。对世界各国的经济、金融方面都是一次打击、一次挑战。各国在面对金融危机时，根据各自国情，采取了不同的应对措施，降息、货币升值、发展实体经济等，其目的都是一样的，在最短的时间内将金融危机带来的影响降至最低。在经济全球化的现代,当金融风暴袭来时,任何国家都很难独善其身,中国也难免遭到冲击,其影响在慢慢地扩大和表现出来。

2．2．金融危机对我国企业的影响

由美国次贷危机引发的全球金融海啸正向实体经济蔓延，最直接的影响是众多实体企业订单减少、资金短缺、利润下降。由于美国是亚洲国家和地区的主要出口地，出口在中国经济中所占的比重比较大，因此美国经济衰退对我国出口影响很大。中国对外出口的产品中,纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重。从相关的产品交易会上获悉,以前占中国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少,这在很大程度上影响了中国对外的出口量。同时,由于这次金融危机带来的进一步美元疲软和人民币升值,使得中国企业的价格优势不再,从而导致出口进一步受到抑制。另据国家发改委中小企业司统计表明,仅2008年上半年,全国就有6.7万家中小企业倒闭。金融危机已经不同程度地啃噬着中国实体经济,就业形势严峻,企业现有岗位流失,歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延并威胁着中国的中小型企业。

在这种大环境下，我国企业不得不采取一系列的措施加强对经济危机的抵御。在利润降低的前提下，企业采取各种措施降低成本，积极寻求新的利润增长点以求自保。对内部人力资源战略进行被动调整，企业降薪、裁员等降低人力资源成本措施就成为诸多企业不得不考虑的痛苦抉择。在此基础上，引发了市场对于人力资源的需求及价值重估危机，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。

3．金融危机下我国企业人力资源管理中的问题分析

突如其来的金融危机导致我国企业的不合理运行进一步加剧，并相继引发了一系列人力资源管理方面的问题，主要表现在以下几个方面：

3．1．企业被动裁员带来人力资源规划方面的隐患影响了企业的发展

人力资源规划是对企业所需人员的宏观安排，企业通过人力资源规划，合理调整企业人员结构，减少浪费，降低人工成本，一定程度上保障了企业的用人机制。

随着金融危机向实体经济的蔓延，企业原有的战略目标被打破，人力资源规划也随之调整。由于危机的不稳定性，企业很难估算危机对企业本身的影响大小，这对企业的人力资源规划增加了难度。在此基础上，为了满足利润最大化的目标，很多企业不得不采取裁员减编等措施来应对此次危机。大量的裁员直接给企业人力资源管理带来很多的隐患：企业内部人心惶惶，不思生产，整日为自身的利益安全着想，影响了企业员工的稳定性；团队士气低落，对企业缺乏信心，大量人员为图发展突然离职，导致企业短时间的人事短缺；盲目招聘新人，采取紧急措施对新员工进行培训，增加了额外的企业人力成本。这样反复下来严重干扰了企业人力资源规划，造成企业人事方面的恶性循环，从而影响企业整体战略目标的实现。所以，裁员不只是一个企业降低企业运营成本的手段，更是衡量企业长期发展的稳定器。

3．2．金融危机导致企业薪酬结构不合理，从而使企业凝聚力面临挑战

企业内部员工是主体，合理有效的薪酬有助于吸引和保留优秀的员工，实现对员工的激励。只有员工在一定程度上得到满足，才能更好的投身于企业的运作，并进一步改善企业的绩效，为企业塑造良好的企业文化。金融危机下，企业唯一能做的就是尽量减少企业的成本支出，为了降低人工成本，企业采取降薪的措施来应对，更有甚者采取了剧烈降薪，这对企业造成了很大的影响。降薪造成了内部薪酬结构的不合理，员工、管理人员薪酬都不匹配，这严重违反了“劳有所得”原则，很大程度上打击了员工们的积极性，员工跳槽，高层管理人员离职造成的损失与降薪比较有过之而无不及，这不仅没达到降薪期盼的目标，还在一定程度上影响了企业内部人员结构。

此外,企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。这不仅影响企业内部员工对组织的情感，更不利于企业更好的面对金融危机。在金融危机的影响下，受薪酬的制约，企业的凝聚力不集中，无法形成良好的企业文化，将最终导致企业在面临危机时因无法抗击风险而衰落。

3．3．金融危机下人员招聘与选拔程序不当，影响企业人力资源配置

在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，对于企业成长和发展具有重要意义。

受金融危机的影响，企业招聘环节面临两个极端：大量裁员导致招聘工作的停滞，使得企业不能更好的对人力资源进行更新换代；降薪导致企业内部人心不稳，突然离职事件时有发生，企业为尽快的找出解决措施，通过被动的招聘来完成救火工作。由于突然事件的发生超出企业的预期，也为企业在招聘环节增加了不必要的人力成本。同时被动招聘引进的人力资源受新环境、工作熟悉度的制约，不可能短时间内融进企业，为企业创造收益，这在增加人力成本的同时造成了人力资本的短期浪费。

在此基础上，正常的招聘流程：确定职位分析——选择招聘渠道——制定招聘计划——选择招聘来源和方法——回收应聘资料——评估招聘效果对于金融危机下的企业成为了一纸空文。人力资源招聘是企业内部选拔机制的前提，招聘不当导致企业选拔机制陷入困境，企业在人员选拔上更多的不是考虑人力资本的收益大小，而是将之放在企业最需要的地方，这样造成企业内部人力资源不能合理配置，影响企业的发展壮大。

3．4．金融危机下使得企业难以形成科学合理的绩效考评制度

企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，有助于保证员工行为和企业目标的一致，提高员工的满意度，从而总体提升企业绩效。一方面，企业的目标是提高产品质量，如果设定的考核指标只有数量而没有质量，员工就会忽视质量，从而影响到企业目标的实现；另一方面，对企业员工的评价与考核，主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，通过对员工的考核，有助于员工个人业绩的提升，并在员工背离企业目标时及时调整，保证员工和企业目标的一致性。

金融危机下，企业采取裁员、降薪来降低人力成本，通过统一的薪酬、绩效考评来缩减管理成本，企业内部绩效考评制度不能发挥原有效应，没有找出合理的绩效考评方法来应对经济危机带来的损失，更有甚者，将绩效考评当成可有可无的东西，重视度严重下降，企业一味的减少开支，作为企业主体的员工，没能在不稳定的经济社会中得到更好的激励，从而减少了为企业承担风险的积极性，个人目标与企业完全脱钩，很大程度上影响了企业的发展进程。

3．5．金融危机导致企业减少人力资本投入，破坏了正常的人力资源培训机制

培训是企业自我发展的平台，通过培训可以使得新员工快速融入企业、原有人员改善绩效，培育企业文化，并在竞争中占据有利地位。金融危机下，有的企业为了节缩成本支出，加紧了对企业流程的简化，而企业培训和开发就成为其节流的首选，多数企业不够重视企业职工的培训工作，其员工培训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，大多数亏损企业已停止了培训投资；部分尚有能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训；有的企业培训机制则彻底瘫痪。

然而,企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出,通过强化管理,培训提高产品一次合格率,从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”,从而促进企业的可持续发展。经济危机时期企业的经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求,如果企业在此时冻结了培训,就剥夺了自己技术创新的能力,企业人力资本的存量得不到提升,员工生产率低,产品合格率低,企业的利润就得不到增长,这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。

4．金融危机下企业人力资源管理应对措施分析

4．1．合理规划人力资源，正确面对金融危机带来的影响

企业在经营发展方面能否迅速成长，取决于在人力资源部门是否有合理的用人规划。此次金融危机给我国企业人力资源规划带来不小的影响，但我们也不能只看到损失而放弃随之而来的机会：一方面，金融危机导致相关企业人员的流动频繁,使企业所需的一些关键核心人才在短期内比以往经济景气的时候更容易获得,我们可以采取正常的招聘程序，运用人才置换的方法在规划上对企业的人力资源有所偏向，通过合法的手段适当淘汰企业非核心、冗余的人员，用节省出来的部分资金去吸引对企业发展所需的核心人员，加强核心人力资源储备，为企业在金融危机后奠定强有力的人才基础。在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本，保证企业内部招聘机制的顺利开展，而且更能体现企业的社会责任意识，从而树立良好的企业形象，这对企业的长期效益是有利的；另一方面，适当采取人力资源外包策略。在金融危机条件下，企业采取在企业中引入非核心岗位人力资源外包的策略，这样既有助于企业去控制人力成本，又可以提高企业人力资源管理的弹性，由于企业和人力资源外包机构之间是一种企业合约关系，形式灵活多样，可以有效减轻企业人力资源规划的压力。

4．2．进行合理的人员配置系统管理

面对金融危机，很多企业采取了裁员的措施，实践也证明了在经济不景气、企业订单缺乏、业务量锐减的情况下，保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费，通过实行裁员计划可以降低企业成本、缩减开支。但同时我们应该更深刻的关注裁员带来的负面影响，在一定程度上要做到根据实际情况谨慎裁员，进行合理的人员配置系统管理。

金融危机给企业带来了很大程度上的影响，但根据企业大小、生产经营情况，其影响度各不相同。实力雄厚的企业，在金融危机下有足够的自保能力，裁员对于这些企业意义不大，这时可以在其他企业被动裁员的大环境下，自己掌握方向，对本企业员工进行合理的配置，即利于企业度过难关，又为企业再金融危机下保留了足够多的人力资源：一方面，采取合理的选拔机制，根据企业内部人员生产经营情况，将一些生产效率高，对企业不可或缺的核心人员进行合理调整，增加对其组织认同感，从而更好的激励员工为企业服务；另一方面，做到谨慎裁员，将裁员的负面效应降到最低。裁员使得留任员工对前途渺茫，产生忧患意识，我们应采取措施打消员工这些顾虑，让员工了解裁员动机、缘由、补偿力度，以及被裁员工选择的标准及过程，充分沟通，消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任，挖掘潜在能力，激发斗志，让员工能够团结一致，迎难而上，共度难关。

4．3．合理调整薪酬结构

良好的薪酬结构，可以使企业在面对金融危机时更好的发展自己。金融危机下，有的企业为缩减开支采取剧烈降薪的措施，导致企业内部人心不稳，不思生产，效果适得其反。我们在薪酬结构上应坚持一个“度”字原则，在企业内部，人力资源管理部门可以进行相关薪酬政策的调整，通过薪酬政策的调整来增强企业的凝聚力，例如部分企业在经营困难时，没有选择裁员，而是选择部分或者集体降低薪资、取消奖金和降低工资增幅，同舟共济，共渡难关，将会在一定程度上提升企业团队凝聚力，有效地改善企业的劳资关系；加大绩效奖金的力度,让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时,可以让每个员工都制定成本降低计划,让每个项目都有指标,授权员工参与企业的成本管理。这样,从整体上来说,企业的整体预算并没有改变,员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式,鼓励员工为了企业的前景而拼搏,帮助企业渡过难关的同时,也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性。

另外在经济危机时期企业需要格外关注高业绩和关键人才的流失，适当增加高绩效员工的薪酬预算比例，将可以保持其长期稳定性，有助于长期保持企业的核心竞争力。美国康奈尔大学施科特·施奈尔教授（Scoot A. Snell）提出的“对核心人力资源的“承诺制”管理核心模型”，即SNELL模型的观点，对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式：运用到企业方面——对核心人才给予高于劳动力市场平均值的工资和高级福利；对普通人才给予一般市场工资率；对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资。这样既可以通过不同薪酬，降低成本，又可以提高各阶层人力资源的工作力度，促进企业内部结构良性发展。

4．4．健全绩效考核体系

在我国，尽管绩效考核制度已相应引进企业，但其本身绩效考核系统还不完善，因此企业有必要建立覆盖企业全员的个人量化绩效考核机制，这样不仅可以促进企业管理的精细化，也可以提高企业对内部人员绩效评估的科学性。面对来势汹汹的金融危机，我们更应该在企业内部完善绩效考核体系：第一，在企业内部，采取人性化的管理，从员工利益出发通过激发员工的内在工作热情来提升企业的效率，合理制定员工的工作时间，不剥夺员工的剩余价值，尊重员工，公平对待每一位员工。这样员工将会充分发挥其主观能动性，以更加饱满的工作热情投入到工作中，从而实际上提高了企业的绩效；第二，在人才的公平考核基础上，建立多重激励机制，根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求，采取不同的激励手段，比如：物质激励、精神激励、事业激励、感情激励等。或者综合运用多种激励手段，调动员工积极性，开发出他们的潜力，充分发挥出他们的聪明才智，有效地培养出他们对企业的忠诚和信任，达到留住人才、用好人才的目的；第三，从企业经济效益出发，对员工进行详细的个人跟踪绩效考评。企业是由员工组成的，企业的目标是员工目标的总和，企业通过组织结构对员工进行目标上的分配，而绩效考评则是对员工目标实现的监督手段。我们应对员工本身采取详细的量化考核，使得没人在任何阶段都对自己有较为清晰的认识，从而规范自己的发展方向，为企业整体目标倍加努力。

4．5．重视培训，珍惜企业最有价值的资本

金融危机下，企业各方面收益减少，员工成为企业最珍惜的活资本，合理利用这些活资本，可以使企业更快、更好的走出困境。减少培训支出，缩减人力成本，只能在短时间内起到作用，而要想使企业在长期发展中收益，培训是必不可少的。经济危机使得企业所面临的环境具有更大的不确定性，企业经营战略调整在所难免，这也间接的对企业人员的技能、知识储备等方面提出更高的要求。

在企业形势确实非常严峻，企业必须降低人员的成本又必须挽留一部分核心员工时，可以对部分素质好、能力强但当前其所从事的业务经营受到较大影响的员工采取外派脱产培训的方法。在脱产培训期间，企业可以与员工达成协议，对员工的薪资待遇作一定的调整，以降低企业实际承担的人力成本；并且通过特定内容的培训学习，提升员工的能力，增强员工对企业的认同感；在外部经济环境好转和企业经营状况改善后，这些脱产培训的员工归岗将可以极大增强企业的竞争力。企业在委托外部培养结束后，可以按照《劳动合同法》的规定，与受培训员工约定服务期，这在一定程度上有利于企业核心骨干的保留工作。

结束语

   综上所述，此次金融危机对我国企业造成很大的影响，作为企业内部第一位的人力资源更是首当其冲：企业的被动裁员束缚了人力资源的合理规划；企业内部招聘机制滞后，影响了企业人力资源的交替更新；对企业内部员工的培训不够重视等各方面隐患严重影响了企业的发展。针对以上问题，我国企业只有审时度势，对企业人力资源管理进行总体上、全方位的完善，才能在金融危机中图的发展。此次危机是是困难，更是机遇或者挑战，合理配置人力资源，为企业发展奠定良好的人力基础，将使得我国企业在今后的发展中占得先机，在与国外企业的竞争中取得决定性的胜利。