银隆资本管理有限公司 武焱锴

银隆资本管理有限公司  总经理助理  武焱锴

浅谈我国民营企业人才流失对于企业发展的制约

【摘  要】 随着民营企业的发展。由于其管理基础薄弱和长期对人力资源的认识不够，人力资源管理的不健全等因素造成人才大量流失，已经成为企业发展的“瓶颈”严重制约着民营企业的发展，文章论述了民营企业应针对存在的问题，在打破传统选人观念，激励和培训员工，加强企业文化建设方面采取相应的对策。

【关键词】民营企业  人才流失  企业发展制约  思考改进

随着我国改革开放程度的不断深入，社会各个方面正在进入飞速进步与发展的时代，伴随着现阶段的国有企业改革等一系列举措的实施，我国名营企业逐渐发展壮大，并不断涉及各个工商业领域，有数据显示，目前中国民营企业已超过中国企业总数量的60%，是中国最大的企业群体。但是总所周知，我国民营企业虽然数量庞大，发展也较为迅速，但同国有大型企业相比较仍然显得十分弱小，中国民营企业虽有465万户，注册资本金达到6.8万亿元，但户均资本金不过148万元，其中60%的企业资本金在100万元以下，资本金超亿元的企业不到1%，就上年来说，全国500多家名营企业的收入额总和仍不及中国移动中国石油两家企业。众多民营企业的生存中期更是十分短暂。究其原因多种多样，其中人才的流失和企业落后的管理观念就是制约我国名营企业发展的重大因素之一。

一、我国民营企业人力资源管理现状

我国民营企业的发展总体来说比较晚，主要以家族企业的形式存在，绝大多数的民营企业是以家族作坊至家族企业这一过程发展形成，其发展受到多方面的制约，但其本身错误的人才观和较低人力资源管理水平是影响众多民营企业腾飞的最主要因素，其表现出最大的问题就是人才流失问题，民营企业要从优秀到卓越，就必须招聘并留住好的员工。

近几年的人才招聘从规模上而言，越来越大，但招聘会上除了极少数外资企业之外，绝大多数是民营企业。这说明了民营企业迫切需要人才，但招到的好人才少，真正留下来的更少。中高级管理人才、技术人才更是如此，企业都成了“人才流动站”，成了人才的的培训基地，可却不能长期留为己用，暴露了我国民营企业的人力资源管理仍处于十分底的阶段。

员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在民营企业几乎是司空见惯。企业前景不明朗、内部管理混乱、员工职业生涯计划难以实现，不提供个人发展的机会和空间，工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。很多外部管理人才更是感觉很难真正融人到企业中，普遍缺乏归宿感。即使进入核心管理层，也不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

人员不正常流动所带来的后果不言而喻，人员流失的控制一般通过事业、待遇、感情和合同（法律）留人，但家族企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件，用不尽公平的合同控制作用甚微。

二、民营企业人才流失的原因及对企业发展的影响

从我国许多民营企业人才流动状况看，民营企业近几年的人才流失率达50％以上，一些生产企业人才流失率竟达70％。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和职业技术人员。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业重新招聘的成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

（一）从企业文化和管理水平的角度分析原因

1、企业文化落后导致企业形象差，无法吸引优秀人才；企业文化涣散，导致人才流失严重

与众多民营企业家认识中不同的是，企业文化的建立和体现不是我们写在墙面上或者印在名片上的几句话，而是一个组织由其价值观、信念、处事方式等组成的其特有的文化形象。其主要内容是企业制度、企业精神和企业经营理念，制度本身能体现企业文化。企业制度的形成，不同的企业会采用不同的方式与方法，可是很多民营企业模仿甚至照搬别的企业，重在强调制度的形式，是一种形式上的文化，往往会破坏企业的形象。而对企业价值观的描述，则多是些模仿性的文字，空洞乏味，很难付诸实行，不能统一员工的意念和欲望，当然无法也就激发全体员工的热情齐心协力的为实现企业战略日标而努力。

2、民营企业缺乏正确的人力资源管理观念，忽视了建立和健全有效的企业激励机制

绝大部分民营企业决策者对人力资源管理并没有一个深层次的认识和了解，仍然停留在事务性管理层面，以事为中心， 要求人去适应事， 强调使用而轻培育，很多企业不重视管理人才，而只偏重技术人才，容易使人力资源管理水平停留在较低的层次上，导致人员配置不合理，不利于调动职工积极性。许多企业内部管理制度不健全，企业管理仍停留在“ 家庭作坊” 式的武断决策阶段，管理人员、技术人员在企业中往往遭到排斥，不受重用，甚至被歧视，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。大多数民营企业甚至制定不出一个合理有效的薪资系统，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，导致员工的流失。

（二）从家族意识及企业人员招聘选拔、培训方面分析

1、家族意识导致民营企业家族式招聘选拔，排斥人才的加盟

正如前面谈到的，我国的民营企业，主要以家族企业模式存在，家文化作为中国传统文化的突出特征，成为了中国民营企业的核心组成部分，同时也对民营企业的管理模式形成造成了重大影响，传统的儒教文化思想，体现在企业管理当中，也就具有了鲜明的特点，“任人唯亲”代替“任人唯贤”。我国很多民营企业仍然采用“家族式”管理，对于员工缺乏基本信任。90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中， 中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。这样的招聘和选拔模式，严重排斥着优秀人才的加盟，员工想通过自我努力在企业中不断晋升甚至进入决策层的可能性被大大降低，对员工的积极性当然有极大的影响，导致人才的流失自然也就不足为奇了。

2、人力资本投入不足，培训机制不完善

企业要想不断地发展，不断提高员工的素质和思想意识都十分重要，而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，有的企业甚至基本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，甚至少数民营企业就根本没有培训经费计划。部分企业即使对员工进行培训， 但没有常设培训部门，没有完整、全面的培训规划，或是临时组织培训，或是照抄相同行业企业的培训课程，并不适合培训自己企业的员工，或者只培训高级人员，忽略基层人员等，对员工培训的效益和价值也没有相应的评估，根本难以达到正规培训的目的。

（三）从企业发展及其它客观因素分析

从客观上讲，有些民营企业虽然十分想要形成完善的人力资源管理体系，但是受到客观因素的影响比较多，我国中小企业融资难，多数民营企业在开办一段时期内都会受到资金压力，开办周期很短，企业本身还没有建立长远的发展战略规划，对于人才管理，自然也就有十分多的漏洞。有不少民营企业所处的地理位置比较偏僻，在远离城市或大城市的乡镇，交通不便，信息闭塞，生活条件相对差，工作之余的文化、休闲生活单调，外来人才与当地居民的语言不通、生活习惯不同，子女的入托、教育也成问题，地域因素带来的不便使得外来人才望而却步。还有些民营企业家本身的文化水平偏低，企业规模相对也较小，对于企业运营完全凭借多年建立的固有人际网络，对于企业管理和发展不求突破，员工自我价值达长期发展无望，也是造成人才流失的重要原因。

三、改进民营企业人才流失现状的方法

1、创建积极向上的企业文化，完善企业用人制度

企业文化是全体员工认同的共同的价值观， 它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具， 它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化，要重视制度建设，实现人力资源管由“人治”向“制度管理”的转变，并且严格执行，要从企业自身发展的历程中去发现和提炼企业职工的共同的价值观并以其教育员工，促进职工树立正确的价值观，依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。

改变错误的用人制度，做好岗位职能的描述，确定各岗位工作标准和职责，不论在企业内外部员工选聘，还是基础岗位管理岗位竞聘，做到公平、公正、公开，坚持一视同仁，按照各自岗位的不同要求和具体标准来进行竞聘，做到合理而公允，真正使人才能够脱颖而出。

2、完善机构设置，建立合理的人才结构，加快对人力资源管理者的培养

首先要设立专门的人力资源管理部门，用专业人才行使人力资源管理的职责，使人力资源管理科学化、规范化。其次要建立合理的人才结构，技术人才和管理人才都要过硬。第三要加快人力资源管理者的培养，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的概念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来， 使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3、通过“以人为本”的现代人力资源管理留住人才

“以人为本”强调：“人是具有多重要求的”，民营企业必须树立以人为本的思想，运用科学的人力资源管理理论，进行企业人才结构的战略设计，制定开发、利用、培养人才的规章制度。

企业要在工作的挑战性，接触新技术的机会，事业的机会，工作的人际环境，培训的机会，工资福利多个方面考虑员工的需求，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求的基础上，达到企业与个人的“双赢”。

企业还要依法建立和完善劳动用工制度。和员工依法签订劳动合同，体现劳资双方的权利和义务；要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准；要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件；要依法落实员工的社会保险。

4、 解放思想，转变观念，打破任人唯亲

企业的决策者要解放思想、转变观念，从强调重视对物的管理向对人的管理转变，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

民营企业在选人问题上，要摆脱“先家族而后企业”的观念束缚，认真考虑怎样的人员配置对企业的发展有利，聘请职业经理人，找一个有能力的经理人来管理企业，而自己只担任公司董事，会是比较理想的选择。企业要根据现实的发展状况来选择合适的人才，解决企业的现实问题。

5、制定合理薪酬体系、健全考评机制、为员工提供培训机会

民营企业为员工提供的培训机会是留住人才的技巧、方法。首先，家族企业家要有正确的培训意识：知识经济时代．科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。因此，培训是企业发展的动力。其次，培训内容要与企业的发展目标联系起来。根据企业现状和发展趋势，确定培训的内容。再次，为各层次的员工提供培训机会。具体分为高级和一般人员培训。将员工个人发展纳入企业发展的规划，通过参加相应层次的培训，在同企业战略目标一致的前提下，实现个人的发展，获得个人成就。

企业在准确分析人才的需求的基础上，物质激励与精神激励相结合，理解并尊重员工的物质需要，运用多种激励措施，如：荣誉激励．晋升激励，事业发展激励，授权激励，股权激励，文化激励等。注重发挥“物质激励”的直接效能，配合“精神激励”在较高层次上高程度，长时间调动员工的工作积极性，授予员工恰当的权利满足他们参与管理的愿望，信任他们，在权利范围内尽可能的放权，促使他们爆发出强大的动力，推动管理的创新。

对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。

企业的发展离不开人才，中国的民营企业要想持续发展，就必须有与时俱进的人才观，改变自身存在的不足，建立优秀的企业文化，通过科学的人力资源管理，企业才会有凝聚力，吸纳人才，用好人才，才能留住人才。