西安翠华山旅游发展股份有限公司 徐洁枫

西安翠华山旅游发展股份有限公司  主管  徐洁枫

陕西翠华山国家地质公园防止人才流失策略

 陕西长安区旅游经济发展中翠华山国家地质公园已成为不可缺少的组成部分，但是企业在不断发展的同时也出现了急需解决的 “人才紧缺”问题，充分凸显了旅游企业人力资源管理的重心之一 ：“人才的吸引与留住”。在翠华山国家地质公园的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。然而翠华山国家地质公园由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等因素造成了大量优秀人才的流失，因此，如何以最合理的方式，最大限度地将所需要的优秀人才留在企业，便成了翠华山国家地质公园人力资源管理的重中之重。

翠华山国家地质公园人才流失状况及原因分析

翠华山国家地质公园的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。

一、翠华山国家地质公园介绍

翠华山旅游景区自1980年由翠华山旅游管理处经营管理；1993年改为翠华山旅游公司经营；2001年企业实行股份制改造，由西安翠华山旅游发展股份有限公司经营。

翠华山位于西安城南20公里处秦岭北麓，景区面积32平方公里。92年被国家林业部评为“终南山国家森林公园”；93年被评为省级名胜风景区；97年被评为“西安旅游十大景”；2001年被国土资源部评为“国家地质公园”；2002年被国家旅游局评为AAAA级旅游景区；2009年被联合国教科文组织评为秦岭终南山世界地质公园。近年来，景区面貌发生了翻天覆地的变化，受到了社会各界的好评，取得了明显的社会、经济、生态效益，推动了西安旅游的快速发展，对全省及国内旅游发展都具有十分重要的意义。

陕西翠华山国家地质公园现有员工140人，其中特聘专家教授顾问6人，中高级管理人员15人，旅游管理、地质、导游、人力资源、财会、网络、建筑各类专业人才40余人。

陕西翠华山国家地质公园依托中国山崩奇观独有的资源优势，着眼未来，放眼世界，树立大旅游、大手笔、大产业、大发展的思想，把翠华山发展成集科普、观光、健身、休闲于一体、核心竞争力突出、功能齐全、具有高层次自然文化品位的国家名胜风景区。翠华山按照吃、住、行、游、购、娱六要素要求，投资三千多万元用于修建天池公路、天池山门、迎客松广场、改造幽洞、建设终南山艺术创作基地等；增设快艇、速降、攀岩等娱乐项目；兴修翠华新村、天池食坊一条街，引进天池度假村等项目，努力满足游客需求，优化景区环境，以提高服务为中心，加强管理，开展“三优一满意”活动，保护生态环境，取得了明显的经济、社会效益，年接待国内外游客三十多万人，受到社会各界的好评。

二、翠华山国家地质公园人才流失情况

近3年来，翠华山国家地质公园的人才流失情况是十分严重的，其中，中高层管理岗位4人；专业技术人员8人；大学专科以上人员20人；旅游接待一线有着丰富工作经验的人员27人。如图：2.1

图：2.1

三、翠华山国家地质公园人才流失原因分析

　　1、翠华山国家地质公园员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就翠华山国家地质公园总体来说，公园为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于公园在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得公园发展前景不明确。而作为公园的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，公园为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，公园为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，34%的员工会在1年之内更换工作。

　　2、员工经济收入与社会同行业之间的差异

目前我公园员工的劳动收入与社会同行业之间存在一定的差距，这一差距直接导致了我们的薪酬制度在对优秀人才竞争过程中的疲软。同时，也导致了本公园的人才流失居高不下。如图：3.2

图：3.2

上表是按照西安市旅游行业不同单位，相同岗位的评估分数，“最低工资”是翠华山国家地质公园正在运行的工资标准，“平均工资”是西安市旅游行业的平均工资水平，“最高工资”为秦始皇兵马俑的工资水平。由此可以看出，翠华山国家地质公园的工资水平要低于西安市旅游行的平均工资水平。

　　3、管理方式与目前翠华山国家地质公园的实际情况不符合

翠华山国家地质公园因当地特殊的地理、人文因素，管理方式落后，导致办事效率低下。

1.特殊游客进山手续办理程序较多，经常导致游客抱怨。

2.电子商务平台落后，发挥不出应有优势。

3.绩效考核工作浮于表面，应当有反馈机制。

　　4、企业文化得不到应有的重视

翠华山国家地质公园企业文化的建设并没有提升到公司战略管理的高度，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是翠华山国家地质公园难以吸引与留住人才的一个重要原因。

翠华山国家地质公园防止人才流失对策及建议

四、优秀人才的流失是目前翠华山国家地质公园存在的突出问题，常常导致旅游产品质量和服务质量下降，经营成本加大，经济效益出现短期滑坡。因此，薪酬管理留人、企业文化留人、人性化管理留人已成为防止人才流失的重要举措。

这里所说的优秀人才，是指那些在重要岗位能为公园带来经济收益、良好口碑收益、社会责任收益等。如与主要客户保持紧密联系的销售人员、出类拔萃的管理人员、专业知识与业务技能娴熟的操作人员、优秀的一线服务人员等，这些员工并非仅靠高薪就能留住，他们更希望能得到展示才华的平台以及公平合理的晋升通道，由此来实现自己的人生价值。

近3年来，翠华山国家地质公园的优秀员工大量流向周边的雁塔区、临潼区或转向其他行业，据调查，此类员工在这些企业工作非只是因为那些企业提供了较高的薪水，大部分还是因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚，得到一个展现自我的舞台，更好地实现他们的自我发展。对于翠华山国家地质公园来讲，优秀员工的流失，带走的是本企业的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，从而使本企业丧失核心竞争力，陷人经营困境。所以，只有以“重视人才、发展人才、留住人才”为指导思想，不断完善用人机制，用发展的眼光正确的认识人、使用人、培训人、爱护人、激励人，始终坚信“有了一流的人才，才会创造出一流的旅游”。我在翠华山国家地质公园工作期间，特别对此做了深人的探究与实践，可资其他旅游企业借鉴。

　　1、建立培训留人机制

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。每一个优秀人才对培训的要求是不同的，什么样的培训符合什么样的受训者需求，真正做到培训“以人为本”，才能让培训起到更好的效果。

效果优良的培训，能快速提高优秀人才的业务技能，使之能为企业穿造出更多的价值，同时，提高自身的经济收入，从而达到留人的目的。

效果良好的培训，能满足优秀人才不断自我提升的职业规划目的。让优秀人才在获得自我满足感，从而为企业留下优秀的人才。

近几年，高速发展的翠华山国家地质公园需要一套对宏观、科学、合理培训方案，因此，根据不同的工作岗位以及侧重方向来有选择的进行培训，而不是一锅粥的将所有员工都纳入每一次培训。下表给出一个年度的培训方案，可作为翠华山国家地质公园今后培训的参照。如图4.1

培训方案

图：4.1

　　2、薪酬留人

翠华山国家地质公园近3年来的人才高流失率有近6成是因为薪酬原因而主动离职。由此可见，现有的薪酬水平已经不能适应翠华山国家地质公园的发展需要，迫切需要一个能够与之相配的薪酬管理制度。在设计薪酬的过程中严格遵循了薪酬体系设计的流程与方法，如图4.2

图：4.2

通过对近3年来的入区人数，经济收入以及董事会今年预期的经济和入区人数的增长目标进行研究、分析，以确定一个合理的基数，与今年当月收入、入区人数进行同期对比，确定本月工资的增长率。这样薪酬管理制度，使每一个员工的收入都与公园的收入相关联。

此薪酬方案将工资制度变“基本工资+工龄工资+绩效工资十责任工资十职称、学历鼓励金（由省级以上劳动部门颁发的各种资格证书或大学本科以上学历）”的结构工资考核发放办法，并与景区经济效益挂钩。

按照上述薪酬方案，员工收入将与公园经济效益挂钩，工资明显增加，人均月工资净增200—800元左右。优秀人才流失率也能够控制在10%以内。

　　3、人性化管理留人

　　（1）建立“辞职挽留制度”

员工提出辞职申请

主管或直接上级意见

人力资源 部意见

人力资源部经理与离职员工谈话挽留

同意留下，重新上岗

选择离开

离职手续办理

分管副总谈话，再次挽留

同意留下， 重新上岗

选择离开

总经理对员工最后一次挽留

同意留下，重新上岗

选择离开

人资部出具合同解除证明

图：4.3

　　a.从生活上关心员工。管理人员关爱员工，为员工提供真诚、优质服务，员工就会更加热爱企业，加倍努力工作，为企业的兴旺发展尽心竭力。在这方面，翠华山国家地质公园主要做了三点：一是办好职工食堂，每月企业给食堂进行补贴，保证职工有可口、卫生、优质的饭菜;二是改善员工宿舍居住条件。三是每逢传统节日，均发放节日物资。四是为员工设立了阅览室、乒乓球桌等。五是公园投资近十万元建成职工浴室。

 c.开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化生活。这些活动包括：举办新年联欢会，夏季在天池湖畔的“纳凉晚会”，开辟“翠苑”墙报，组织登山比赛、羽毛球等体育活动，开展烧烤、外出旅游等活动。

　　4、培育翠华山文化，留住优秀人才

提高工资，就能提高员工的满意度，就能调动员工的劳动积极性，这是不争的事实。但提高工资也不是万全之策，并不能解决所有问题。调查表明，高工资存在一些消极作用：（1)工资水平的差异可能引发员工之间、员工与领导之间的矛盾冲突；2)高工资缺少增长空间；(3)仅靠高薪不能解决人的多层次，多方面的需求。(4)高工资和员工满意度的之间，存在一个公平性问题。总之，高工资只是吸引人才的一个很重要的因素，却未必是留住人才的“神丹妙药”。翠华山国家地质公园在实际工作中的体会是，打造优秀的企业文化，用亲情化的管理留住优秀人才往往比金钱更有效。

1、“以人为本”的企业文化

 2、建立共同的价值观

翠华山国家地质公园通过在工作中，在生活上不断向员工灌输企业价值与个人价值之间的共同关系，“树翠华形象，创世界品牌”的质量口号已渗透到翠华山的每一个角落，伴着“游客都是翠华上帝，人人都是翠华形象”的宏亮口号，以及“三爱一德”、“三优一满意”活动，让每一位员工从内心中认同翠华山，建立共同价值观。