陕西百裕商贸有限公司 许娟

关于陕西雨田文化有限公司关键绩效指标和绩效管理研究

关键绩效指标简称KPI，即英文 ＫＥＹ　ＰＥＲＦＯＲＭＡＮＣＥ　ＩＮＤＩＣＡＴＯＲ 的缩写，是绩效管理的一种新的管理模式，也是绩效考核的一种新方法，能够促进企业员工和积极性、主动性和创造性，激励员工，以达到企业完成本时期的战略目的。一个完整的绩效管理是由绩效计划到绩效考评、绩效分析到绩效沟通再到绩效改进，全面、系列的组成。而绩效指标正是实现绩效管理目标的核心，可以制约或影响其它考核标准的指标，因而，公司制定关键绩效指标是对企业战略目标的分解，并使之落实到每个员工日常工作和行为中，以员工阶段绩效目标的完成来确保企业战略目标的实现，同时，按员工的绩效指标和目标对员工在公司的日常工作、行为进行指导、监督，以确保员工绩效目标的完成。

       陕西雨田文化有限公司于2002年成立，是以销售为核心的企业，本着“将民间传统文化弘扬到世界”这一理念，将民间传统手工艺品，如“皮影”、“麦杆画”、“黑陶”等收集并加工，形成文化超市，经过统一再包装、宣传并销售。随着市场竞争激烈，公司感到市场制度不断规范，外部环境不断转变，决定了企业的发展方向，而内部体制的不合理性束缚了企业家的发展，以本年度3、4和5月的销售报表为例：

以此看出业绩指标的变化性与实际指标的差距，其中内部的矛盾及问题主要有以下几点：

1.      采供部供应原材料不及时，导致加工不能如期完成

2.      销售部业绩不稳定，回款不及时

3.      财务部付款不及时

4.      销售人员流动性巨大，人材流失严重

5.      部门间相互扯皮，推诿，职责不清，内耗过大

6.      业绩指标的订制盲目，没能与公司发展目标相结合，业绩指标的制订没

有准则，高低不平，不切实际。

公司对绩效奖金制订的分配方式，如下所示：

1.      业绩完成率大于或等于60%，可参加奖金分配

2.      成本不纳入绩效奖金考核

3.      实际业绩的2%作为奖金

在实际操作中，发现，这种由业绩与薪酬挂钩的管理方式在应用中存在以下

弊病：

1.      分配没有将员工的利益与公司利益挂钩，将员工与公司共存的关系鱼水

分离

2.      分配与能力不匹配，对业绩考核量化可使业绩的分配有据可依，但由于

做得多，拿得多，对于市场的区域差异及市场风险等因素未能顾及，导致能力较强者开发难度较大的地区而在该指标中不能公正的反映情况，造成人材流失

3.      这样的绩效管理很难体现公司的发展目标，造成员工对企业发展的漠然，

无法激励员工的积极性和敬业性，使公司停滞不前，发展被动

 
通过改进情况的分析，公司由人力资源部挑头，组织其它部门的管理层参与，

将许多潜在利益冲突充分暴露，针对前期工作中的失误，本着关键绩效指标的可行性、公正性等几个要点落实，根据实际情况对销售部原绩效管理进行了更新。

其它配合部分考核：（共100分）

绩效奖金的分配方式：

1.      绩效奖金总额=实际完成业绩X完成率X 回款率X 节约成本率（即：预计

成本率-实际成本率）

2.      实际绩效奖金=绩效奖金总额X相应等级比例

 这种同关键绩效挂钩的薪酬绩效管理，将员工自身利益与公司利益相结

合，长期利益与短期利益相综合，分清关键因素，针对原先部门之间相互扯皮，责任推脱，职责不清的情况，评分以公司权利部门为引导，各级员工参与意见，改制后，销售业绩情况明显有所提高，以8月为例：

       通过对公司战略目标的分解制订，改变了公司利益只顾眼前的现象，统一了近期利益与远期目标，计划明确，员工不仅仅再为自已努力，企业的好坏对员工影响起直接主导作用，激发了员工的工作主动性、积极性和敬业性。使公司内部处在一个良性发展的有利阶段，公司在外部的竞争能力也因此不断加强。

总结以上案例，得出：

1. 关键绩效指标要具有可行性，要在员工能力范围内制订，界定员工职责和权利控制范围内，需要与员工的工作职责与权利相一致，确定的工作目标要具有挑战性，但不可过高。

2. 绩效指标与考核要具有公正性。关键绩效考核指标的制定必须公开，并让员工了解，亲自参与制订，这样的指标一方面能更切合实际，另一方面，员工公认为自已参与制定的指标更显公正。 只有得到被考核者认可的指标才能真正发挥作用。考评要具透明性、系统且客观的评估，对相同或类似工作难度的员工，考评指标的设定要大致相同。

3.  关键绩效指标的平衡性。关键绩效指标要兼顾企业与员工的现实的与未来，现实收益与未来收益，短期与长期发展，加以综合平衡，以确保它的合理性、长久性，并需要不断的补充和完善，只有当其公正性、可行性得到企业认可和各部门的支持，才能得以顺利开展。

4. 关键绩效指标考核并非唯一和全面的，它对于人的道德品质方面无法进行衡量，因此，也需要综合其它一些指标作为参考。

5. 一个有效的绩效管理体系需要关键绩效指标的公正性、考核的公平性、系统的可靠性和可操作性，考评合理。只有这样，关键绩效指标才能作为企业宏观战略决策和执行效果的方向，才能保持绩效管理体系更为有效地促进企业发展。