陕西诚长信息咨询有限公司 张光辉

浅谈六大模块之招聘

一、观念的转变：

传统的招聘工作比较单一，只是单纯地寻找适合岗位要求的人，简单的说就是用固定的模子去套，用既成的条条框框去衡量，任何求职者只要与衡量标准相悖，便面临被淘汰的局面，由此而流失的人才数不胜数，造成了人才的极大浪费！既然如此，我们何不基于求职者的个人才能来匹配岗位，做到因人设职呢？在面试过程中我们经常会听到一句话：“你可能不适合我们这个岗位！”，什么时候如果换成：“这个岗位可能不太适合您，但是我们这里还有一个非常适合您的岗位”无论对于企业自身还是求职者可能都将是一个双赢的结果。而目前我们尚且达不到这样的期许，为什么会出现这样的情况，让我们从招聘需求分析开始。由于之前的招聘反馈没有做好，导致在招聘需求分析的时候招聘岗位单一，岗位要求机械、呆板。

二、招聘需求分析：

结合公司发展的方向重心以及年度人力资源规划中的有关安排，确定出招聘需求的范围；具体的岗位就要根据用人部门人员需求和同期人员配比情况来定。各个部门在做招聘需求分析时一定要具有预见性和远见性，若招聘需求分析与实际的招聘需求不符，则可能造成招聘资源的浪费或招聘工作的紧张。

三、选择招聘方式、招聘的准备：

知道了需要招聘的职位以后再根据公司在此的费用预算就可以确定是选择单一高效的招聘模式，还是综合几种招聘方式同步招聘。（网络、报纸、现场、员工介绍）针对不同的岗位采取相应的招聘方式很重要！

招聘是一个持续的过程，所以前期准备很重要，不但要准备招聘需要的物品，还需要招聘人员对相关职位以及周边职位的岗位职责、素质模型、绩效构成、薪资构成、福利待遇等情况做好充分准备。因为在招聘面试的过程中不是用套子来衡量求职者，而是根据每求职者自身的具体情况来分析其是否与某一个岗位相匹配。基于此，我们对招聘人员的要求也需要相应的提高，即使没有专业的心理学等方面的要求，至少也需要具备性格温和，谈吐得体，善于沟通和总结，善于分析并发现亮点的能力。

四、招聘面试：

招聘面试是一个双方互相选择的过程。作为一名合格的招聘人员在这个过程中必须做好两件事：第一，了解求职者。了解面试者的求职动机、工作经验、离职原因、家庭情况、专业背景以及个人爱好等，只有对这些情况做好了充分地了解，才能在接下来的面试中做出正确的判断，而要了解这些倾听则是首要前提，作为面试官，只需做好适当的方向引导就可以了；第二，做好公司和岗位的介绍。这不仅是一个选择的过程，同时更是一次宣传自己、宣传公司的过程。良好的宣传能够吸引求职者，使其对公司产生兴趣、产生信心。这个过程中面试官切忌先入为主、不断挑剔，需要首先对求职者表示肯定和赞许，再有重点地介绍公司的亮点、业务发展的规模、公司的前景。做到双方的充分了解，以便于做出最后的判断。即使求职者的确不符合要求，也会对公司产生良好的印象。

在招聘面试的过程中经常会碰到一些与所投递岗位不符，但根据判断能够胜任另一岗位工作的求职者，这就需要我们有强烈的识别人才的意识，我们的工作不是机械的招人，而是一个举贤的过程，每一个人都有闪光的一面，就看你如何去发现它！

五、接待、入职培训：      

千里之堤毁于蚁穴，有多少满怀憧憬的求职者在踏入公司初期因为没有很好的入职引导以及矛盾的入职培训选择离开！这个环节若出问题前面的所有辛苦和精力将功亏一篑。所以我建议接待和入职培训安排由专人来做，最好是由招聘人员来兼职培训的工作，因为已经有过一次见面，有亲和力加上薪资，绩效等方面前后说法的一致，会让新入职的员工马上放下陌生的感觉，放下戒备。

六、总结经验、用人部门反馈：

如果你觉得把人招来，安排好岗位就结束工作的话，那你的循环链就断了，一条线的工作流程是欠缺的，因为没有修复的能力，很难发现问题。在前期工作结束后需要总结，整个过程中哪里有纰漏、哪里有衔接问题、哪里的人员安排需要调整都是宝贵的实操经验。用人部门对新员工的问题反馈以及人员重新配备情况都直接影响下一轮的招聘需求分析。

综上所述，招聘的过程就是一个微缩版的人力资源管理规划体系，是一个循环系统，如何做到良性循环、可持续发展，这是我们每一个人资工作者需要考虑的问题。