中江之旅酒店管理公司（高新商务酒店） 张莉

中江之旅酒店管理公司  人力资源部经理  张莉

浅析酒店员工离职率高原因及解决对策

    在当今经济快速发展，物质生活水平不断提高的情况下，越来越多的企业、个人外出、商务、旅游的机会日益增多，随之而来的是酒店业的迅速发展，但酒店员工离职率高的现象也随之凸显，有的酒店的离职率已严重影响到正常运营，员工的忠诚度越来越低，有数据表明，酒店70%人有过辞职或跳槽的经历，尤其餐饮部、客房部员工全年离职率高达50%-75%，服务员难招、酒店人才荒招人难的消息见诸于网络报纸等媒体，根据酒店业界经验，离职率保持在16%较为合适，若超出此比例将给酒店带来很多负面影响，员工离职流向大致分为转向其他行业及在各酒店间流动。

高离职率不仅会带来显性的成本（招聘费用，培训费用等）还会带来很多隐性的成本（员工士气、服务质量等），新员工招聘进来以后，所需花费的人力，物力是维持原有人才的2.8%左右。

关键词：酒店  服务员高离职率  原因  对策

正文：

一、酒店一线员工流失的原因

酒店要解决酒店离职率高的问题，稳定员工队伍，从而提高酒店效率和效益，就必须从根本入手分析离职率高的原因，总体归结为以下几个原因：

原因一：工资

工资是决定服务员是否入职的主要原因，目前星级酒店服务员的工资均在1200至1500之间，只有为数不多的几家五星级酒店在1600至1800之间，一方面随着生活水平的提高已与这一等级的薪水已无法平衡，再加之部分社会餐饮娱乐市场服务员的高工资（有的高达1800至2500）带来的冲击力，导致很大一部分人员都不愿意来酒店做服务员。

原因二：发展机会

员工选择职业作为发展平台时，除工资外，晋升发展的机会是其考虑的重要因素之一，在提高层次的同时工资也会有所改善，但是一个服务员如果在一家酒店干了很长时间仍然没有晋升的机会，那么只有选择离职来寻找另外的发展空间。

原因三:企业制度

目前酒店行业的管理模式都趋向于人性化管理，所以酒店的管理制度都会影响到员工的去留。

原因四：工作时间

酒店的服务行业性质很容易让很多一线员工对长期的服务工作产生厌烦心理，很多部门工作时间延长，特别是旺季时劳动量会进一步加大，尤其是目前以90后为主导力量的服务员难以接受，当部分员工觉得工作缺乏挑战性又没有更好的发展机会，晋升机会受限，就唯有选择离职或改行。

原因五：社会地位及就业途径

服务员是整个酒店的主力军，可是目前社会中外界的误解，参差不齐的顾客群体素质、部门企业管理层的管理误区以及目前的年轻人自尊心普遍较强，加之现在仍有很多人存在传统意识，觉得服务员低人一等，是伺候人的工作，是“青春饭”过了一定年龄就没有任何前途可言，所以，这样的“误区”导致员工一旦有成熟的时机将毫不犹豫的选择辞职或转向其他行业。

原因六：大学生思想关键以及整个社会教育水平的普遍提高

酒店管理专业的大学生选择酒店实习或就业，流失率极高，这是因为这些学生的的就业心态与定位不成熟，“眼高手低”“好高骛远，缺乏吃苦耐劳积累经验的思想准备，从而使自己失去继续留在本酒店工作的信心和勇气。

另外，目前的社会现象是人员的受教育程度越来越高，包括很多农村的父母不管如何辛苦也要让子女受到好的教育，酒店人力资源在和高职学校沟通的过程中了解到现在招生也陷入到瓶颈，那么也就直接影响到酒店的人员需求。

原因七：国外酒店的竞争力

随着中国旅游也得蓬勃发展，世界知名品牌纷纷进驻国内酒店市场，无形中加剧员工的流动性。

二、应对策略

1、建立人力资源数据库

依据酒店发展战略人力资源应建立人才需求系统，及时了解酒店的人才供求状况，确定酒店未来需求的人才数量，通过职位分析，对现有员工进行“盘点”建立酒店员工数据库，包括工作经历、教育背景，培训状况、奖惩情况，各种考核评估等以判断那些员工比较有潜质，可以成为培养对象或调到合适的职位上，建立起人才培养机制，这样，可以保证酒店部门空缺岗位可以及时“填补”，然后分析员工素质数量是否与酒店职能岗位相匹配及人才的内部供给与外部招聘比例。

2、实行“管理实习生”制度

建立酒店人才晋升梯队根据人才流动状况，酒店应根据流动大的岗位，关键岗位，比如领班、主管、经理等，提前做好人员补充计划工作，创立流畅的人才晋升梯队

3、对酒店实行绩效管理

为优秀的人才创造条件绩效考评管理体系，进行人力资源规划，通过对各岗位的职位分析，使每一员工都明确自己的岗位职责，并有明确地目标规定，根据日常的岗位考评，对员工的服务意识、工作态度、服务技巧进行客观评定，实行酒店的内部竞争机制，给员工的发展创造良好的氛围。

4、成为大中专院校的实训基地

做好酒店专业人才的接续工作，酒店管理专业毕业的大中专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是酒店发展的生力军，酒店可以与院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供实习场所，另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班、经理的评价等建立后备人才数据库。

5、建立完善的员工培训体系

酒店员工该培训是一个事关酒店盈亏及形象重要工程，因此良好的培训必须遵循一定的培训方法并结合酒店员工需求与酒店经营需要建立科学的培训体系，培训后要重视培训效果的反馈和结果分析，应做到以考评的方式促进培训优化。

6、提高酒店对员工的责任心

酒店关注的大多是他对客人的责任，往往较少考虑它对员工的责任与忠诚，倘若酒店只希望员工多贡献、少获得，对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑，如果这样，只要有可能或条件具备，他们会选择往外跳，甚至带动酒店其他人员一起跳槽，使酒店措手不及，损失严重，酒店应不断加强对员工的责任心及忠诚度，做到以下几点：

1）                管理层应经常与员工进行沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解，缓解压力。

2）                通过有效方式，为员工创造职业发展规划。

3）                让员工感受到酒店无微不至的酒店“人文”关怀。

4）                让努力为酒店工作的员工得到与工作内容相匹配的报酬、奖励及精神上的荣誉与奖励，只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益邮寄的结合在一起，是的员工在为自己利益最大化而工作时实现酒店利益同步最大化，这样，酒店才能收货员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人员的不合理流失对酒店带来的损失。